10

mai

2017

Acomiadament treballador en situació incapacitat temporal

Despido por incapacidad temporal

Acomiadament de treballador en situació d’incapacitat temporal podrà ser declarat nul per discriminatori.

El passat 23 de desembre de 2016, el Jutjat Social nº 33 de Barcelona, va dictar una nova sentència en la qual, per primera vegada, reconeix la nul·litat d’un acomiadament per discriminatori, quan el treballador es troba en situació d’incapacitat temporal.

Els fets recollits en la sentència són els següents: el treballador, ajudant de cuina, va sofrir un accident laboral, dislocant-se el colze. Un mes i mig més tard, estant en situació d’incapacitat temporal, va rebre comunicació d’acomiadament disciplinari per part de l’empresa, per “no aconseguir les expectatives establertes per l’empresa ni el rendiment que l’empresa considera adequat o idoni per a l’acompliment de les seves tasques en el seu lloc de treball”.

El treballador va interposar una demanda sol·licitant la nul·litat de l’acomiadament per discriminatori, en tenir per causa o motiu real la seva situació d’incapacitat temporal derivada del seu accident de treball. El Jutjat social nº 33 de Barcelona, encarregat del litigi, va decidir suspendre el procediment i plantejar al TJUE la següent qüestió prejudicial: si la decisió empresarial d’acomiadar a un treballador pel sol fet d’estar en situació d’incapacitat temporal, és discriminatori… i si entra en el concepte de “discriminació directa per discapacitat” la decisió empresarial d’acomiadar a aquest treballador.

Fins al moment, la doctrina dels tribunals espanyols era la següent: els acomiadaments de treballadors en situació de baixa o incapacitat temporal, podien ser declarats improcedents, però no nuls.

No obstant això, el TJUE va resoldre aquesta qüestió prejudicial en la seva sentència d’1 de desembre de 2016, en la qual venia a reconèixer la possibilitat de considerar discriminatori tot cessament basat en la incapacitat del treballador, encara que aquesta sigui temporal.

En concret, el TJUE va admetre la possibilitat que aquests acomiadaments fossin declarats nuls, en cas que tal incapacitat pugui ser considerada com de caràcter “durador”, de tal forma que pugui ser considerat com a “discapacitat”. En aquest sentit, el TJUE considera que per poder qualificar al treballador com una “persona amb discapacitat”, ha de patir dolències físiques, mentals o psíquiques que suposin una limitació “duradora” per exercir un treball en condicions d’igualtat amb els altres treballadors. Això és, que la incapacitat de l’interessat no present una perspectiva ben delimitada quant a la seva finalització a curt termini, qüestió que correspon valorar al jutge nacional.

Dies més tard, el Jutjat social nº 33 de Barcelona, una vegada resolta la qüestió prejudicial per part del TJUE, va dictar sentència en la qual declarava la nul·litat de l’acomiadament, després de concloure que la limitació que patia el treballador constituïa una “limitació duradora” i, per tant, una situació de “discapacitat” a l’efecte de la Directiva 2000/78, tal com havia considerat el TJUE en la seva sentencia.

En concret, el Jutjat arriba a la convicció que la causa real de l’acomiadament no va ser el mer fet de l’accident laboral, ni la inicial situació d’incapacitat temporal (IT) en si mateixa, sinó la percepció empresarial que tal incapacitat temporal es tornava en “duradora”, sense “una perspectiva ben delimitada quant a la seva finalització a curt termini”. És per això que l’acomiadament ha de qualificar-se de directament discriminatori per causa de discapacitat.

Significa aquesta sentència que, a partir d’ara, qualsevol acomiadament d’un treballador en situació de IT podrà ser declarat nul?

De la lectura d’ambdues sentències (del TJUE i del Jutjat Social nº 33 de Barcelona) es desprèn que, per a la declaració de nul·litat de l’acomiadament en aquestes circumstàncies, haurà de comprovar-se si la limitació de la capacitat del treballador té caràcter durador. Això és, que la incapacitat del treballador no presenti una perspectiva ben delimitada quant a la seva finalització a curt termini o el que aquesta incapacitat pugui perllongar-se significativament.

En el supòsit recollit per la sentència, l’evolució mèdica del treballador, que era coneguda per l’empresa, va posar de manifest la incertesa sobre l’eventual moment de reincorporació al seu lloc de treball, evidenciant la impossibilitat d’una recuperació a curt termini, considerant-se de forma indiscutible com una limitació duradora.

Per tant, la qüestió clau és la següent: en la sentència, el treballador no va ser objecte d’acomiadament en un primer moment, en recaure en situació de IT derivada d’accident de treball, sinó únicament en un moment posterior, quan l’empresa va ser coneixedora de la prolongació de la situació de IT i quan el treballador li va comunicar que la seva reincorporació no seria a curt termini.

Per això, a partir d’ara amb aquests acomiadaments en situació de baixa, l’empresari haurà de valorar la previsió temporal o caràcter durador que vagin a tenir les mateixes, ja que serà la clau perquè l’acomiadament pugui ser considerat nul, amb l’obligació de readmetre al treballador.

Per ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral

Si te ha parecido interesante compártelo en redes sociales, gracias!
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+