10226 Jueves 21 febrero 2008 BOE núm. 45
3257 RESOLUCIÓN de 4 de febrero de 2008, de la Dirección
General de Trabajo, por la que se registra y publica el
Convenio colectivo interprovincial de las empresas
minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedias y
perfumerías.
Visto el texto del Convenio Colectivo Interprovincial de las empresas
minoristas de Droguerías, Herboristerías, Ortopedias y Perfumerías
(Código de Convenio n.º 9903685) que fue suscrito con fecha 28 de
diciembre de 2007 de una parte por la Federación Nacional de Perfumistas
y Drogueros de España y la Federación de Herboristería (FEMADIHER)
en representación de las empresas del Sector y de otra por las
Organizaciones Sindicales UGT y CC.OO en representación de los trabajadores
del mismo y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,
apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y
depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el
correspondiente Registro de este Centro Directivo, con notificación a la
Comisión Negociadora.
Segundo.Disponer su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
Madrid, 4 de febrero de 2008.El Director General de Trabajo, Raúl
Riesco Roche.
CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DE LAS EMPRESAS
MINORISTAS DE DROGUERÍAS, HERBORISTERÍAS, ORTOPEDIAS
Y PERFUMERÍAS
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito funcional.
El presente Convenio establece las condiciones de las relaciones de
trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguerías, herboristerías,
perfumerías y ortopedias y los trabajadores encuadrados en la
misma.
Artículo 2. Ámbito territorial.
Las disposiciones del presente Convenio regirán para todas las provincias
y/o Comunidades Autónomas del territorio nacional. Se exceptúan
aquellas que tuvieran Convenio único de Comercio anteriores a este Convenio,
que se incluyen en el anexo I.
Artículo 3. Ámbito personal.
Estarán afectados por las presentes condiciones de trabajo las empresas
y trabajadores comprendidos en el artículo 1, siempre que su actividad
sea la especificada en dicho artículo.
Artículo 4. Ámbito temporal y denuncia del convenio.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero del 2007. La
vigencia del mismo se prolongará durante cinco años, finalizando el 31 de
diciembre del 2011, renovándose por períodos anuales si no fuera denunciado
de acuerdo con las normas legales o reglamentarias.
Denuncia: Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones
que lo estén para negociar, de acuerdo con el artículo 87.2 del
Estatuto de los Trabajadores y deberán comunicarlo a las otras representaciones
por correo certificado, con acuse de recibo, y con un mes de
anticipación a la fecha de término de vigencia del convenio.
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas.
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en
el presente Convenio, se establecen con el carácter de mínimas, por lo
que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas, que
impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo
establecido en el presente Convenio, subsistirán para aquellos trabajadores
que vinieran disfrutándolas.
Artículo 6. Indivisibilidad.
Este Convenio deberá ser entendido como un todo orgánico e indivisible,
razón por la cual será considerado nulo y sin efecto alguno en el
supuesto de que no fuese aprobado íntegramente.
Artículo 7. Absorción y compensación.
Serán compensables y absorbibles todas las cantidades entregadas a
cuenta del Convenio por las empresas durante la vigencia del anterior
Convenio o norma legal sustitutiva del mismo.
Artículo 8. Igualdad y no discriminación.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las empresas
afectadas por su ámbito funcional, garantizaran la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestión
de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la
legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias.
Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos
preceptos en:
Acceso al empleo.
Estabilidad en el empleo.
Igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Formación y promoción profesional.
Ambiente laboral exento de acoso sexual.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 85 apartado 2 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores la Comisión Mixta prevista en el siguiente
artículo concretará en el ámbito sectorial los términos y condiciones para
establecer en las empresas del sector las medidas y Planes dirigidos a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el ámbito laboral.
Artículo 9. Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta
como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente
Convenio Colectivo, con domicilio en la sede social de FENPYDE sita en
la calle La Paz, 13-3.º, Madrid, código postal 28012.
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por seis representantes
de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio Colectivo
y seis representantes de la Federación empresarial firmante. Asimismo, la
Comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales o permanentes
en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente
designados por las partes.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de
ordinarios o extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las
partes que integran la misma. En el primer supuesto, la Comisión Mixta
deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo en cinco días.
Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera
de las partes que la integran.
En orden a facilitar su funcionamiento las partes acordarán el Reglamento
de funcionamiento de la Comisión Mixta.
Funciones: Son funciones específicas de la Comisión Mixta las
siguientes:
1. Interpretación y desarrollo del Convenio Colectivo.
2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y
muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el
Convenio.
3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y
jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser
interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la
aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente Convenio
Colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la
Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se
reitere la misma.
4. Desarrollar los términos y condiciones de las medidas y/o planes
de igualdad a implantar por las empresas del sector.
5. Intervenir con carácter previo en los conflictos que con carácter
plural o colectivo puedan producirse como consecuencia de la compensación
y absorción de cuantías para alcanzar el salario base de grupo previsto
en este convenio colectivo.
Artículo 10. Solución de conflictos.
Las partes signatarias del presente convenio colectivo estiman necesario
establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de
carácter colectivo, al no agotar las tareas encomendadas a la Comisión
Paritaria las necesidades que a este respecto puedan surgir entre empresas
y trabajadores, en relación con la aplicación e interpretación de lo
pactado. A tal efecto acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento
alguno al Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos vigente
(ASEC III), y al término de su vigencia, a la norma convencional de tal
naturaleza que venga a sustituirlo.
CAPÍTULO II
Organización del trabajo
La organización del trabajo en cada una de las empresas es facultad de
la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo
que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el
personal tiene derecho a completar y a perfeccionar por la práctica
debiendo ser consultados los representantes de los trabajadores en todas
aquellas decisiones relativas a tecnología y organización del trabajo.
Artículo 11. Movilidad geográfica.
1. Traslados definitivos que exijan cambio de residencia habitual:
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma
empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se
estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Agotados los trámites y plazo legalmente previstos, y una vez que el
traslado sea ejecutivo, el trabajador tendrá derecho a la compensación
económica por los gastos de desplazamiento del interesado y familiares
que convivan, y por tanto tengan que desplazarse con él, y los de transporte
de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento
durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse
en su nuevo domicilio; o bien, de acuerdo entre las partes, este
último derecho se podrá sustituir por un permiso retribuido de cinco días
como mínimo para buscar un nuevo domicilio.
2. Desplazamientos temporales:
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o
bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que
éstos residan en población distinta a la de su domicilio habitual, en cuyo
caso se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En este supuesto, los trabajadores que por necesidad de la empresa,
tengan que efectuar viajes o desplazamientos a centros o lugares de trabajo
distintos del habitual conforme a lo anteriormente contemplado,
percibirán en concepto de dietas las cantidades siguientes:
11,58 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del
domicilio.
28,94 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.
En el supuesto de que fuese necesario pernoctar fuera del domicilio
habitual, éste se compensará en su totalidad, previa presentación de la
factura correspondiente.
Los trabajadores afectados tendrán derecho además a la compensación
de los gastos invertidos en la utilización de los medios públicos de
transporte para su desplazamiento. Cuando en los desplazamientos el
trabajador utilice medios propios de transporte, para lo que se requerirá
previo acuerdo con la empresa, devengará en concepto de compensación
de gastos por la utilización de su vehículo particular la cantidad de 0,25
euros por kilómetro.
El importe de las dietas y kilometraje aquí reflejado entrará en vigor a
partir de la firma del presente convenio y, será objeto de revisión anual en
el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para
cada año.
Artículo 12. Traslado de centro.
Los traslados de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:
1.º A solicitud del trabajador interesado.
En este supuesto, aún existiendo movilidad geográfica, no procederán
las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.
2.º Por permuta del puesto de trabajo.
Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a
la misma empresa y categoría o grupo profesional podrán concertar la
permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en
cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de
ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean
dignas de apreciar.
En los supuestos de traslado por permuta, aún existiendo movilidad
geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo
anterior.
3.º Por acuerdo entre empresa y trabajador.
En materia de compensación de gastos por traslado se estará en este
caso a lo que pacten las partes.
4.º Por necesidades del servicio.
En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:
a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de
nuevos centros o establecimientos comerciales, por el tiempo preciso
para ello, que no podrá exceder de tres o cuatro semanas según las circunstancias
que concurran.
b) Para atender otras necesidades coyunturales (ausencias no previsibles,
incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas)
se cubrirá en primer término por el personal que sin centro de trabajo fijo
tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con categoría
equivalente a la suya en los términos del artículo 31 del convenio. Si no
fuese posible, el cambio de centro será por el tiempo mínimo imprescindible
para cubrir esta necesidad, preavisándolo al trabajador en el plazo
que sea posible hacerlo.
c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo en
este supuesto aplicables las siguientes condiciones:
1. La empresa podrá variar libremente el lugar de prestación de servicios
de los trabajadores en las ciudades en las que tenga diferentes
centros, en áreas metropolitanas de las mismas o en municipios limítrofes
siempre que los centros, el de origen y el de destino, no disten más de 15
kilómetros. En el caso de las ciudades de Madrid, Barcelona y Valencia y
sus áreas metropolitanas la distancia se establece en 20 kilómetros.
2. En este caso, la empresa estará obligada a preavisar al trabajador
con quince días de antelación.
3. La facultad de la empresa de modificar el centro de trabajo del
personal por necesidades del servicio no podrá ser utilizada con el mismo
trabajador en el plazo del año desde que se produjo el traslado, salvo que
el nuevo traslado se produzca por solicitud del interesado, permuta aprobada
por la empresa o acuerdo entre empresa y trabajador.
En los casos de desplazamientos por necesidades del servicio, en el
supuesto de que el desplazamiento desde el domicilio habitual del trabajador
al nuevo centro asignado suponga un mayor coste de locomoción y
mayor tiempo invertido, la empresa abonará a su empleado, con las
deducciones que en cada caso correspondan, el coste del transporte por
el medio colectivo más razonable desde su domicilio al centro de trabajo
y viceversa.
Las prescripciones de este apartado no serán aplicables cuando el
traslado tenga su fundamento en el cierre definitivo del centro de trabajo
o en el cierre por causas de fuerza mayor.
Artículo 13. Trabajo de superior categoría.
La empresa podrá destinar a trabajadores a realizar trabajos de categoría
superior, reintegrándose a su puesto de trabajo originario cuando
cese la causa que motivó el cambio.
Este cambio no podrá ser de duración superior a cuatro meses durante
un año u ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución de
vacantes por incapacidad temporal, licencias, suspensiones con reserva
de puesto de trabajo o excedencias, en cuyo caso la situación podrá prolongarse
mientras subsistan las causas que lo hayan motivado.
Cuando el trabajador realice funciones de categoría superior por
tiempo superior a los indicados en el párrafo anterior, podrá reclamar el
ascenso.
En cualquier caso, el trabajador percibirá el salario de la categoría
cuyas funciones haya estado realizando.
CAPÍTULO III
Contratación y empleo
Artículo 14. Criterios generales en materia de contratación y empleo.
´
Uno. De acuerdo con lo determinado en el Acuerdo Interconfederal
para la Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia
de empleo los siguientes:
a) la promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos
temporales en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el
encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo
ello con el objetivo de reducir la contratación temporal injustificada.
b) El compromiso de utilizar las distintas modalidades contractuales
adecuadas de forma tal que las necesidades permanentes de las empresas
se atiendan con contratos indefinidos y las necesidades coyunturales,
cuando existan, puedan ser atendidas con contratos temporales causales,
directamente o a través de ETT según lo pactado en este convenio.
c) El fomento de los contratos a tiempo parcial indefinidos.
d) El uso de los contratos formativos como vía de inserción y calificación
de los jóvenes en el sector, garantizando que a su finalización
contribuya a la estabilidad del empleo en el sector.
e) La utilización de la jubilación parcial y el contrato de relevo como
mecanismo de rejuvenecimiento de las plantillas.
Dos. La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales
generales sobre colocación vigente en cada momento y a las específicas
que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose las
empresas a la utilización de los distintos modos de contratación previstos
en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los
siguientes apartados:
1.º Todos los trabajadores disfrutarán de las mismas licencias, permisos,
vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas
extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo porcentaje en concepto
de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con
la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado
y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran
corresponderles.
3.º Los trabajadores que, a partir de la firma del Convenio Colectivo,
en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, pasarán a ser
trabajadores fijos de plantilla.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de
los contratos formativos, de relevo e interinidad.
Artículo 15. Compromiso de empleo estable.
Las partes conscientes de la necesidad a nivel sectorial no sólo de
mantener sino también de incrementar el trabajo estable, acuerdan establecer
para todas las empresas afectadas por el presente Convenio y que
tengan una plantilla superior a diez trabajadores la obligatoriedad de
tener un 75 por 100 de trabajadores con contrato indefinido.
A fin de clarificar el compromiso adquirido en el párrafo anterior para
establecer el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de plantilla
no se incluirán en el cómputo de los trabajadores temporales los contratos
de interinidad ni los concertados para centros de nueva apertura
durante el primer año desde ésta.
Al finalizar el primer año desde la apertura del nuevo centro el 50 % de
los trabajadores deberán estar contratados o transformar su contrato
temporal en indefinido y al finalizar el segundo año, la cifra deberá alcanzar
el 75 %.
A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las
empresas facilitaran a la representación legal de los trabajadores, además
de la copia básica de los contratos de trabajo, relación trimestral de altas
y bajas.
Artículo 16. Fomento del empleo de trabajadores con discapacidad.
Las empresas afectadas por el presente Convenio con 50 o más trabajadores,
darán cumplimiento a lo establecido en el artículo 38 de la
Ley 13/1982, de 7 de abril, en materia de reserva de puestos de trabajo a
cubrir por personas discapacitadas, teniendo las mismas condiciones y
garantías salariales que el resto de trabajadores.
Las empresas afectadas por el anterior compromiso podrán excepcionalmente
quedar exentas de esta obligación por los motivos establecidos
en el artículo 1 apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En
cualquier caso, obtenida de los servicios públicos de empleo la declaración
de excepcionalidad, para cumplir la obligación de reserva de empleo
a favor de trabajadores con discapacidad, deberá adoptar cualquiera de
las medidas alternativas previstas en el artículo 2 de la norma citada en
este párrafo.
Artículo 17. Modalidades de contratación.
1. Contrato eventual por circunstancias de la producción:
Podrá celebrarse cuando concurran circunstancias de mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos que constituyan necesidades
empresariales de carácter circunstancial o coyuntural.
Los contratos podrán tener una duración máxima, incluida prórroga,
de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses. En caso de que
se concierte por un tiempo inferior al máximo establecido se podrá prorrogar
por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder
en ningún caso el límite establecido como duración máxima.
No podrá ampliarse la duración del contrato a los doce meses en un
período de dieciocho meses, si no se cumple el compromiso de empleo
recogido en el artículo. 15 del presente convenio colectivo. Si se prorrogara
más allá de lo que la Ley reconoce, sin cumplir dicho compromiso de
empleo, los contratos se considerarán indefinidos a todos los efectos.
2. Contrato a Tiempo Parcial:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores,
con las especialidades que a continuación se establecen.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas
al día, a la semana, al mes y al año, inferior a la jornada de un trabajador
a tiempo completo comparable.
El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial será de 20 horas de
promedio semanal. Aquellas empresas que por necesidades coyunturales
necesitasen la utilización de esta modalidad con un número inferior de
horas de promedio semanal podrán solicitarlo a la Comisión Mixta del
Convenio, comunicándolo al mismo tiempo a la representación legal de
los trabajadores.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve una jornada inferior diaria
a la de los trabajadores a tiempo completo, ésta no podrá ser inferior
a cuatro horas, debiéndose realizar la prestación del trabajo en jornada
continua.
En los contratos a tiempo parcial se deberá especificar el número de
horas a realizar al día, al mes y al año, así como su distribución en los
términos del presente Convenio, sin perjuicio de los pactos de horas complementarias.
En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función,
los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre
las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su
experiencia. A tal efecto, el trabajador que quiera optar a dicho puesto
deberá solicitarlo.
3. Contrato para la formación:
Tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de una categoría, que requiere un
determinado nivel de cualificación. De acuerdo con la naturaleza de este
contrato, por la nula formación teórica para el desarrollo de su cometido,
no podrá utilizarse para contrataciones en categorías profesionales del
Grupo I.
Tendrá una duración máxima de dos años.
Los salarios serán del 80 por 100 y 90 por 100 para el primero y el
segundo año del salario establecido en este convenio para la categoría
profesional en la que se halle contratado.
4. Contrato en prácticas:
Podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario
o título oficial reconocido como equivalente que habilite para el
ejercicio profesional.
Sólo podrá realizarse este contrato para las categorías encuadradas en
los Grupos Profesionales III, IV y O, siempre que tengan la titulación recogida
en el párrafo anterior.
La duración máxima del contrato será de dos años, la mínima de uno.
La retribución básica de los trabajadores contratados en prácticas
será del 80% para el primer año y el 90% para el segundo año del salario
correspondiente a su grupo profesional.
5. Contrato de interinidad:
Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores
con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos
en los artículos 37, 38, 40. 4.º, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 18. Empresas de Trabajo Temporal.
No podrá hacerse uso de contratos de puesta a disposición realizados
por Empresas de Trabajo Temporal para la cobertura de un puesto de
trabajo que haya estado ocupado anteriormente por un contrato en la
empresa usuaria mediante la modalidad contractual de eventual por circunstancias
de la producción cuando ya se hubiera agotado el plazo
máximo de los doce meses en un período de dieciocho.
Asimismo tampoco se podrá hacer uso de contratos de puesta a disposición
realizados por Empresas de Trabajo Temporal, en el mismo
supuesto anterior, cuando este puesto de trabajo hubiera sido ocupado,
cualquiera que sea su modalidad contractual, por un período de doce
meses por una o varias Empresas de Empleo Temporal de forma continua
o discontinua.
En el supuesto que una empresa incluida en el ámbito funcional de
este convenio no alcance el porcentaje de empleo fijo establecido en este
Convenio, mientras persista esta situación, no podrán hacer uso como
empresa usuaria de empresas de trabajo temporal. En el supuesto que las
empresas incumplieran este precepto los trabajadores puestos a disposición
tendrán el derecho a ser fijos en plantilla de la empresa usuaria.
Los trabajadores de ETT percibirán la retribución total establecida en
el presente Convenio para el puesto de trabajo a desarrollar.
Las empresas afectadas por este Convenio no podrán tener un volumen
de trabajadores provenientes de ETT superior al 5 por 100 de la
plantilla habitual habida el año anterior (tanto fijos como eventuales).
Artículo 19. Período de prueba.
En las relaciones de trabajo, podrá estipularse en el respectivo contrato,
un período de prueba en función del grupo profesional para la que se
contrata al trabajador, que en ningún caso excederá del aquí especificado.
Dichos períodos serán los que a continuación se especifican:
a) Contratos indefinidos de nuevo ingreso y comienzo de relación
laboral en la empresa:
Grupo IV: Ocho meses.
Grupo III: Seis meses.
Grupo II: Cuatro meses.
Grupo I: Dos meses.
b) Contratos de duración determinada:
Grupo IV: Seis meses.
Grupo III: Dos meses.
Grupo II: Un mes.
Grupo I: Un mes.
En los contratos temporales con una duración inicial igual o inferior a
la del periodo de prueba pactado para el grupo profesional al que se adscriba
el trabajador, la duración del periodo de prueba no podrá superar
los dos tercios de la duración del contrato.
Las suspensiones del contrato de trabajo que por cualquier causa se
produzcan, interrumpirán el cómputo del período de prueba.
El trabajador percibirá durante este período la remuneración correspondiente
al puesto de trabajo para el que se contrató.
Artículo 20. Ceses y finalización del contrato.
1. Cese voluntario.
Cuando una persona una vez superado el periodo de prueba se proponga
cesar voluntariamente en la empresa, con independiencia de que
su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo
por escrito a la dirección de la misma con una antelación de
quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.
El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario a descontar
de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de
retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su contrato sea
igual o superior a tres meses.
2. Preaviso de fin de contrato.
Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar
con la misma antelación, una vez finalizado el periodo de prueba, obligará
a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada
uno de retraso en el preaviso, excepto los contratos de interinidad.
3. Indemnización fin de contrato.
A la finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido
o realización de la obra o servicio objeto del contrato, excepto en
los casos de contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho
días de salario por cada año de servicio.
CAPÍTULO IV
Clasificación profesional
Artículo 21. Criterios generales.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas
en el ámbito del presente Convenio, serán encuadrados en alguno de los
grupos profesionales aquí descritos.
Los criterios de definición de los grupos y categorías profesionales se
acomodan a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Por acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido
de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su
equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el
presente Convenio.
Artículo 22. Sistema de clasificación.
A los trabajadores afectados por el presente Convenio se les asignará
una categoría profesional y se les encuadrará en un determinado Grupo
Profesional.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación son
prevalentes y define el contenido básico de la prestación laboral.
Los Grupos Profesionales y las categorías profesionales a los que se
refiere el presente Convenio son meramente enunciativos, sin que las
empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa,
todos y cada uno de ellos.
Artículo 23. Factores de encuadramiento profesional.
En la clasificación de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación
del presente Convenio al Grupo Profesional y, por consiguiente, la
asignación de una categoría profesional se han ponderado los siguientes
factores:
1. Autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica
en el desempeño de las funciones ejecutadas.
2. Formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios
para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua
recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del
completo bagaje formativo y de las experiencias.
3. Iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a
directrices, pautas, o normas en la ejecución de las funciones.
4. Mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación
de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas
por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número
de integrantes del mismo.
5. Responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor
autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre
los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos,
técnicos y productivos.
6. Complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores
que inciden sobre las funciones desarrolladas o puestos de trabajo desempeñados.
Artículo 24. Clasificación profesional.
En función de las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido en
general de la prestación, se establecen con carácter normativo los
siguientes Grupos Profesionales y los contenidos que los definen.
Los trabajadores serán asignados a una determinada categoría profesional,
según cuál haya sido el contenido de la prestación laboral objeto
del contrato establecido y el conjunto de funciones y especialidades profesionales
que deban desempeñar.
Las categorías profesionales se establecen en relación jerárquica en el
oficio o profesión, siendo su retribución la determinada en las tablas salariales.
1. Grupo profesional I: Formación teórica básica equivalente como
mínimo a graduado escolar o similar. El trabajador realiza tareas que consisten
en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso,
según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica
y funcional.
No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser
necesario un período breve de adaptación. Se encuadran dentro de este
grupo las siguientes categorías:
Reponedor: Es la persona que efectúa los trabajos de colocación,
reposición y embalaje de mercancías, según criterios técnicos previamente
definidos, haciendo el traslado de la misma por sus propios medios
o utilizando elementos mecánicos. Asimismo, orientará al cliente sobre la
ubicación de la mercancía y condiciones generales que le sean solicitadas,
así como las tareas de limpieza derivadas de su función.
Personal auxiliar: Es la persona que tiene como misión ’76igilar las puertas
y accesos a los locales de la empresa, hacer recados, recoger y entregar
la correspondencia y otros trabajos de índole análoga.
También se encuadran el personal que tiene como misión el aseo y
limpieza de los locales y dependencias de la empresa.
Ayudante de venta y servicios: Es la persona que, previa la oportuna
formación, realiza bajo la dirección de un superior funciones sencillas
dentro de su área, colaborando con las personas afectas en sus distintas
especialidades.
Cajero/a: Es la persona que tiene que efectuar los cobros de mercancías
o abonos a clientes aplicando cualquier sistema establecido por la
empresa. Realiza el conteo.
Auxiliar administrativo: Es la persona que bajo la dependencia de un
superior realiza trabajos de carácter administrativo, tales como redacción
de correspondencia, gestión de contabilidad.
Ayudante operador: Es la persona que utiliza las operaciones y tareas
necesarias para la conversión de soportes de datos.
2. Grupo profesional II: Titulación o conocimientos profesionales
equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional I, BUP o Educación
Secundaria Obligatoria. Realiza trabajos cualificados con un adecuado
nivel de conocimientos que, aunque se realizan bajo instrucciones,
requiere cierto grado de autonomía e iniciativa, todo ello bajo la supervisión
directa o sistemática del elemento jerárquico superior. Se encuadran
dentro de este grupo las siguientes categorías:
Decorador: Es la persona que, con cierto grado de conocimientos
ornamenta interiores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público
los artículos objeto de venta, pudiendo realizar por sí mismo los elementos
necesarios como pueden ser rótulos, carteles o trabajos semejantes.
Oficial administrativo: Es la persona que de forma cualificada y con
iniciativa propia realiza trabajos de carácter administrativo.
Comercial: Es quien, por cuenta de la empresa, realiza, dentro o fuera
de sus establecimientos, gestiones, visitas de índole comercial.
Vendedor: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes
de su profesión para ejercerla sobre uno o varios departamentos de venta.
Tiene conocimientos prácticos de los artículos cuya venta le está confiada.
Realiza el cobro de los artículos cuya venta le está confiada. Cuida
del recuento de la mercancía para proceder a su reposición en tiempo
oportuno, así como de su etiquetado, orden y adecentamiento.
Repartidor: Es la persona que, además de realizar las tareas de mozo,
clasifica las mercancías de acuerdo con sus características.
Ayudante programador: Prepara los datos para pruebas informáticas y
supervisa los resultados.
3. Grupo profesional III: Formación teórica a nivel BUP, FPII. Trabajos
de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte
de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen
integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden
suponer corresponsabilidad de mando. Se encuadran dentro de este
grupo las siguientes categorías:
Secretario/a: Es la persona que, a las órdenes inmediatas de un superior,
realiza funciones de carácter administrativo, despacha la correspondencia,
concierta entrevistas, etcétera.
Oficial: Es la persona que ejecuta con iniciativa propia trabajos que
requieren un dominio total del oficio o profesión. Para el desarrollo de su
trabajo pueden tener a su cargo ayudantes.
Jefe de equipo: Es la persona que, pudiendo estar a las órdenes de un
superior, dirige, organiza y coordina los diferentes trabajos de un equipo,
ejerciendo funciones de mando.
Técnico informático: Es la persona que desarrolla un programa, documenta
su trabajo y determina la técnica óptima a utilizar. Pone el programa
a punto hasta que los resultados sean aceptados.
En función del grado de corresponsabilidad en el mando asociado a
cada una de las categorías se distinguirán a efectos exclusivamente salariales
dos subgrupos:
El III.1 que agrupa las categorías de Secretario/a y Oficial.
El III.2 que agrupa las categorías de Jefe de Equipo y Técnico Informático.
4. Grupo profesional IV: Formación teórica a nivel de Educación
Universitaria, Formación Profesional de Grado Superior o conocimientos
profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad,
ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas
y/o personas. Se incluyen también en este grupo profesional funciones
que suponen la participación en la definición de los objetivos concretos a
alcanzar. Se encuadran dentro de este grupo las siguientes categorías:
Jefe de Sección: Es la persona responsable de la dirección de una sección,
con mando directo sobre los empleados en la misma.
Técnico analista de sistemas: Es la persona que desarrolla los programas
soporte, así como las nuevas técnicas de programación y mantenimiento,
optimizando el sistema operativo.
Jefe de unidad: Es la persona responsable de un establecimiento. Efectúa
los pedidos y es responsable del correcto funcionamiento del establecimiento,
tanto en lo relacionado con las existencias de los productos
para la venta como por lo que respecta al buen orden de los mismos, realizando
el cuadro horario del personal del centro a su cargo y la apertura
y cierre del centro.
5. Grupo profesional 0: El personal perteneciente a este grupo planifica,
organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento
de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración
de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la
propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización,
el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas.
Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los
departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc. en que se estructura la
empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Se encuadran dentro de este Grupo las siguientes categorías:
Jefe de Sector: Es la persona que dirige, organiza, coordina y se responsabiliza
de la actividad comercial, técnica, administrativa o servicios
de varias secciones.
Director: Es la persona que dirige, coordina y se responsabiliza de las
actividades de la dirección, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando
en la elaboración de la política de la misma.
CAPÍTULO V
Jornada, vacaciones y licencias
Artículo 25. Jornada laboral.
La jornada máxima laboral anual será durante la vigencia del convenio
de 1.792 horas de trabajo efectivo, respetándose las jornadas actualmente
existentes que en su cómputo anual sean inferiores.
La distribución de la jornada anual respetará en todo caso las siguientes
reglas:
a) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de
cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual.
b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser
superior a ocho diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre
jornadas.
c) El tiempo mínimo de reposo en las jornadas partidas será de dos
horas, salvo pacto en contrario.
d) Cuando la jornada diaria sea superior a seis horas, los trabajadores
tendrán derecho a un descanso de quince minutos. Las empresas
cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración
de su jornada actual a los efectos de determinación de la jornada efectiva
anual que se consolidará desde la entrada en vigor de este convenio.
Ejemplo: Jornada anual menos días de trabajo efectivos multiplicado
por los quince minutos de descanso = jornada efectiva anual.
Artículo 26. Calendario laboral.
Durante los meses de noviembre y diciembre de cada año, las empresas
elaborarán y negociarán con la representación legal de los trabajadores
y en su defecto con los trabajadores, el calendario laboral anual.
El calendario laboral anual de cada centro de trabajo incluirá los festivos,
los días hábiles de trabajo del año, los turnos generales de trabajo y
el descanso semanal así como los periodos de vacaciones anuales.
Artículo 27. Ejecución de la jornada anual.
La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1
de enero y el 31 de diciembre.
La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con
carácter individual, en el mes siguiente a la finalización del período de
distribución de la jornada anual.
Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán
mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada
hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo
entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, dentro de los
tres meses siguientes a la finalización del cómputo. Las empresas entregarán
a la representación legal de los trabajadores la relación nominal de las
horas de exceso.
Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada
que se produzcan en las operaciones de cierre se compensarán
como máximo trimestralmente, teniendo en caso contrario la compensación
correspondiente como horas extraordinarias.
Artículo 28. Descanso semanal.
En lo que se refiere al descanso semanal se estará a lo dispuesto en el
artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 1561/1995.
Se respetarán las situaciones previas pactadas en cada empresa.
Artículo 29. Inventarios y balances.
En cada uno de los centros se realizará un máximo de dos inventarios
anuales de participación obligatoria para todos los trabajadores del centro.
Esta cifra sólo podrá superarse si concurren circunstancias excepcionales
que obligaran a ello.
En los días de inventarios la empresa podrá variar el horario de trabajo
y prolongar la jornada el tiempo suficiente, respetando el descanso
mínimo de doce horas entre jornadas. Las prolongaciones previstas en
este artículo se podrán realizar en horas distintas a las de apertura comercial.
En caso de variación del horario habitual se deberá preavisar al
menos con quince días de antelación.
Cuando el trabajo previsto en este artículo se realicen domingo o festivo
se retribuirán las horas como horas extraordinarias o con descanso
equivalente a opción del trabajador. Igual retribución corresponderá a las
horas que en día laborable superen las ocho horas diarias.
La movilidad geográfica del personal para realización de estas tareas,
se pactará de mutuo acuerdo, no existiendo obligación por parte del trabajador
al traslado para estas tareas, fuera de su centro habitual de trabajo.
En el caso de la movilidad incluyendo el área metropolitana, las
dietas que se ocasionen correrán a cargo de la empresa.
Artículo 30. Horas extraordinarias.
Durante la vigencia del presente Convenio se tenderá a la reducción de
horas extraordinarias con el fin de aliviar la situación de paro existente en
la actualidad.
Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante,
y con carácter excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de
fuerza mayor cuando sean necesarias para reparar siniestros y otros
daños extraordinarios.
Los recargos aplicables a las horas extraordinarias serán respectivamente
del 75 % en días laborales y 150 % en festivos. Previo acuerdo entre
empresa y trabajador, se compensarán bien en abono dinerario bien con
tiempo equivalente de descanso retribuido, entregando copia mensual a
los representantes de los trabajadores.
Artículo 31. Vacaciones.
Duración.Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán
de treinta días de vacaciones al año. A partir del año 2009 disfrutarán
de treinta y un días de vacaciones al año.
Periodos de disfrute.Las vacaciones se fijarán de común acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, en su defecto
con los trabajadores, al menos con tres meses de anticipación a la fecha
de su disfrute.
Los trabajadores disfrutarán entre los meses de junio a septiembre de al
menos veintiún días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional.
Cuando la prestación de trabajo se realice en centros situados en
zonas de playa e islas, exceptuando centro ciudad, los trabajadores disfrutarán
al menos de quince días naturales en el mismo periodo referenciado
en el párrafo anterior. A partir de 2009 disfrutarán de 16 días naturales
en el mismo periodo referenciado en el párrafo anterior.
Fuera del anterior periodo, y en la medida que la organización del trabajo
lo permita, los trabajadores podrán plantear las fechas de disfrute de
su periodo vacacional, incluyendo su disfrute en fechas ininterrumpidas.
Modificación de las fechas de las vacaciones previamente fijadas.
a) por causa de incapacidad temporal previa al disfrute u hospitalización
durante las vacaciones.
Si el trabajador estuviera en situación de Incapacidad Temporal antes
del inicio de las vacaciones, se suspenderá su disfrute, fijándose un nuevo
período de mutuo acuerdo, una vez que se produzca el alta médica y siempre
dentro del mismo año natural, salvo pacto entre las partes.
Si durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador tuviere que ser
hospitalizado, dicho período no será computado a efectos de vacaciones,
disfrutándose de mutuo acuerdo cuando las necesidades del servicio lo
permitan y siempre dentro del mismo año natural, salvo pacto entre las
partes.
b) por coincidencia del periodo vacacional con incapacidad temporal
derivada de embarazo, el parto o lactancia o con el periodo de suspensión
del contrato previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
Cuando coincida total o parcialmente el periodo de vacaciones fijado
en el calendario laboral de la empresa con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartado 4
del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las
vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque
haya terminado el año natural a que correspondan.
Bolsa vacacional.Aquellos trabajadores que por necesidades del servicio
u organización del trabajo no puedan disfrutar del periodo mínimo
de vacaciones entre los meses de junio a septiembre, percibirán una bolsa
vacacional cuya cuantía se fija en 9,78 euros por cada día no disfrutado en
dicho periodo.
No corresponderá abono de bolsa vacacional en ninguno de los
supuestos de modificación de fechas de vacaciones previstos en el
párrafo anterior ni en el caso de solicitud del trabajador de disfrute de las
vacaciones en fechas distintas de las fijadas en este artículo.
Artículo 32. Licencias retribuidas.
El trabajador, con justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho
a percibir la retribución real, por los motivos y el tiempo siguiente:
1. Las empresas vendrán obligadas a facilitar a los trabajadores para
obtención del carné de conducir los permisos retribuidos necesarios para
acudir a los exámenes hasta un máximo de 3 convocatorias.
2. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, cuando por
razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio
médico en horas coincidentes con su jornada laboral.
3. Quince días en caso de matrimonio, en cualquiera de las formas
civiles o religiosas reconocidas en la legislación nacional.
4. Tres días en caso de nacimiento de hijo, hospitalización, accidente
o enfermedad grave, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Si se necesita desplazamiento a provincia
distinta de la de residencia del trabajador, la licencia será de cuatro días.
En el caso de que los desplazamientos se realicen fuera del territorio
español la licencia será de cinco días.
Los supuestos de desplazamiento a provincia distinta de la de residencia
del trabajador o fuera del territorio español se aumentarán en un día
de licencia más a partir del año 2009.
En el caso de hospitalización, accidente o enfermedad grave, el trabajador
podrá utilizar la licencia mientras dure la situación que la originó,
incluso en días alternos.
5. Dos días por traslado del domicilio habitual, siempre y cuando el
traslado implique cambio de residencia con mudanza de enseres.
6. Un día por matrimonio de pariente hasta segundo grado de consanguinidad
o afinidad.
7. Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, para asistencia
a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años,
o familiares discapacitados hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad.
8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales
y técnicas de preparación al parto del cónyuge o pareja de hecho,
siempre que se justifique la necesidad de su realización dentro de la jornada
de trabajo.
9. Hasta dos días al año, para la realización de trámites de adopción
o acogimiento.
Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes
finales de los trabajadores, cuando éstos cursen estudios de carácter
oficial o académico. En tales casos deberán aportar el justificante administrativo.
11. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto,
la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora.
Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para
el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.6 del
Estatuto de los Trabajadores.
Todas estas licencias serán de aplicación a las parejas de hecho registradas
como tal.
CAPÍTULO VI
Conciliación de la vida familiar, personal y laboral
Artículo 33. Maternidad.
Licencia no retribuida por maternidad.Las trabajadoras podrán
solicitar con anterioridad al inicio del periodo de suspensión de contrato
por maternidad un permiso no retribuido por un periodo no inferior
a un mes ni superior a tres meses. Esta solicitud se realizará con
quince días de antelación a la fecha de disfrute. Durante el ejercicio de
este derecho, cuya finalización necesariamente coincidirá con el principio
de la baja por maternidad, las empresas mantendrán la cotización
de las trabajadoras.
Vacaciones.Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el
total de sus vacaciones anuales salvo que hayan consumido ya una
parte de ellas durante el año al periodo de suspensión del contrato por
maternidad.
Igual derecho corresponderá al padre con respecto a su permiso por
paternidad establecido en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Excedencia por cuidado de hijos.Los trabajadores que soliciten una
excedencia por cuidado de hijos de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto
de los Trabajadores tendrán derecho a un período no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza
como por adopción, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente
como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa. Tras ese período ocupará
automáticamente su puesto de trabajo, siempre que lo avise a la empresa
por escrito treinta días antes de la fecha de su incorporación.
La petición de la excedencia deberá igualmente hacerse por escrito
con una antelación, al menos de 15 días a la fecha del inicio. Los escritos
tanto de solicitud de excedencia como de incorporación al puesto de trabajo
deberán ser contestados igualmente por escrito por la empresa.
La excedencia contemplada en el presente apartado que podrá disfrutarse
de forma fraccionada en uno o más periodos, constituye un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Artículo 34. Lactancia.
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menos de nueve
meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en
una hora.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el
padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación
del período de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá al
trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá
preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
Los trabajadores por su voluntad podrán acumular el disfrute de este
derecho por lactancia en veinte días naturales, uniéndolo al periodo de
baja por maternidad.
Artículo 35. Reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de
familiares.
Los trabajadores que por razones de guarda legal o cuidados de familiares,
de acuerdo con el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores,
reduzcan su jornada elegirán el horario que más convenga para la mejor
atención y cuidado directo del menor, discapacitado o familiar al que
deban atender.
´
Artículo 36. Excedencias.
Excedencia voluntaria.Los trabajadores con al menos un año de servicio
podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de
cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que
dure esta situación a ningún efecto.
La petición de excedencia voluntaria será presentada por el trabajador
al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio.
El trabajador deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la
empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia,
estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición.
Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo establecido en el
párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la
empresa.
Para acogerse a una nueva excedencia el trabajador deberá cubrir al
menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior
excedencia.
Tendrán derecho al reingreso a su puesto de trabajo aquellos empleados
que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos
de estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria
en proyectos de Organizaciones No Gubernamentales.
Asimismo perderán el derecho al reingreso aquellos empleados que
hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse
en otras empresas del sector del comercio minorista que supongan competencia
directa en la venta de la empresa afectada por este convenio.
Excedencia por cuidado de familiares.Los trabajadores tendrán derecho
a un período de excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no
pueda valerse por sí mismo. El período en que el trabajador permanezca
en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo
será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a
la asistencia a cursos de formación profesional. Mientras dure esta excedencia
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, preavisando a
la empresa sobre su reincorporación con al menos treinta días.
Excedencia por fallecimiento.En el caso de fallecimiento del cónyuge
o pareja de hecho del trabajador o trabajadora, quedando algún hijo
menor de 12 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una
excedencia especial no retribuida.
Dicha excedencia que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima
de treinta días naturales, contados a partir de los días disfrutados según el
artículo 32.4 de este convenio. Debiendo ser solicitada al empresario por el
beneficiario mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer
la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
CAPÍTULO VII
Salario
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de
igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente,
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno
de los elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 37. Estructura salarial.
Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación
del presente Convenio, estarán distribuidas en su caso entre el Salario
Base y los complementos del mismo.
1. Salario Base de Grupo: Se entiende por Salario Base de Grupo el
correspondiente al trabajador en función a su pertenencia a una de las
categorías y Grupo Profesional descrito en el presente Convenio. El salario
base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este
Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos.
2. Complementos salariales: Son complementos salariales las cantidades
que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por cualquier
concepto distinto al de la jornada anual del trabajador.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de
las siguientes modalidades:
Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales
del trabajador. Tendrán las mismas características que el Salario Base,
excepto que serán cantidades a titulo exclusivamente personal.
Tendrá tal consideración el denominado «complemento ad personam»
establecido por el convenio colectivo sectorial a partir del 1 de enero
de 2000 en sustitución del complemento de antigüedad. Dicho complemento
tendrá naturaleza de complemento salarial personal, de carácter
no compensable ni absorbible. Este complemento se devengará para los
trabajadores que tuvieran derecho a él junto con el salario base en las
pagas extraordinarias.
Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe el trabajador por razón de
las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad
profesional y cuya percepción depende, exclusivamente, de la
efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tendrá
carácter consolidable.
Tendrán tal carácter a nivel sectorial el plus de disposición y el de
nocturnidad, en los importes que a continuación se detallan.
Plus de disposición. El personal que esté a disposición de la empresa
que no tengan un centro de trabajo fijo, y sus principales tareas sean las
de sustituir personal con categoría equivalente a la suya, en función de
bajas o falta de personal o por los motivos que fuere, percibirá un plus de
disposición cuantificado en el 15% sobre el salario base, además de los
gastos sobre mayor tiempo invertido.
Plus de nocturnidad. La retribución del plus de nocturnidad se realizará
aplicando el 25% sobre el Salario Base de recargo a las horas realizadas
entre las 22.00 h y las 6.00 h, independientemente del tiempo de trabajo
efectuado en dicho período.
Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que
percibe el trabajador por razón de una mayor calidad en el trabajo en
forma de comisiones, primas, incentivos, etcétera.
La implantación o modificación de los sistemas de complementos de
calidad seguirá los trámites previstos en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
Artículo 38. Salarios Mínimos Garantizados.
1. Salarios mínimos correspondientes al año 2007.Los Salarios Bases
de Grupo, anuales (que incluye doce mensualidades de salario y las tres
pagas extraordinarias) y a tiempo completo para el año 2007 son los publicados
por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 16 de noviembre
de 2007 (Boletín Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).
2. Salarios mínimos correspondientes al año 2008.
Artículo 39. Salario base/hora.
La determinación del salario base/hora, en el que se incluye el pago de
las vacaciones para los trabajadores que lo tengan pactado o puedan pactarlo
como fórmula normal de pago, se efectuará dividiéndose la retribución
anual del Convenio o la superior pactada, por el número de horas
anuales previsto en el artículo 25 del convenio.
Artículo 40. Incrementos salariales.
1. Incremento salarial año 2007.Para el año 2007 el incremento salarial
para los salarios base y los complementos será el aprobado por Resolución
de la Dirección General de Trabajo de 16 de noviembre de 2007
(Boletín Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).
2. Incremento salarial año 2008. Modo de operar.Los salarios base,
el plus de locomoción y los complementos personales, incluido el ad personam,
tendrán en el año 2008 un incremento del tres con siete por ciento
(3,7%).
Para alcanzar el importe de los salarios base de grupo pactados, las
empresas podrán compensar y absorber de las cuantías abonadas a los
trabajadores por cualquier concepto salarial no establecido en convenio
las siguientes cuantías en términos anuales:
| Grupos Cuantía anual
en euros |
| I . . . . . . . . . . . . . . . 65,80 |
| II . . . . . . . . . . . . . . 83,78 |
| III.1 . . . . . . . . . . . . 98,88 |
| III.2 . . . . . . . . . . . . 105,90 |
| IV . . . . . . . . . . . . . 124,16 |
| 0 . . . . . . . . . . . . . . 146,79 |
Con carácter previo a la compensación de cuantías, la empresa informará
a la representación legal de los trabajadores sobre los conceptos
concretos que pudieran resultar afectados.
3. Incremento salarial años 2009-2011. Modo de operar.Para los
años 2009 y 2010 el incremento salarial será el IPC previsto más 0,5 y en
su caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia
de revisión salarial. La cuantía final resultante se determinará en acta
de Comisión Mixta a celebrar en el mes de enero de cada año y se aplicará
sobre los salarios mínimos garantizados, el plus de locomoción y los complementos
personales.
El año 2011 el incremento salarial será el IPC previsto más 0,7 y en su
caso lo que corresponda como consecuencia de lo dispuesto en materia
de revisión salarial.
A los efectos de alcanzar el salario mínimo garantizado pactado en el
artículo 38 de este convenio, una vez aplicado el incremento salarial se
realizarán las siguientes operaciones:
En primer lugar se integrará en el salario base anual (dividido en
quince pagas) los años 2009 y 2010 la misma cuantía del plus de locomoción
que se integró en el año 2008. En el año 2011 se integrará el total
restante del plus de locomoción.
Si esa cuantía resultase insuficiente, las empresas podrán compensar
y absorber de las cuantías abonadas a los trabajadores por cualquier concepto
salarial no establecido en convenio, estableciendo la Comisión
Mixta al igual que para el año 2008 las cuantías máximas anuales por
grupo profesional que resulten.
Artículo 41. Revisión salarial.
Año 2008.En el caso de que el IPC final del año 2008 (enero-diciembre)
supere el 2,5 % el porcentaje de desviación se sumará al incremento
previsto por el artículo 40 para el año 2009 y se aplicará sobre los conceptos
salariales allí indicados.
Años 2009-2011.En el caso de que el IPC final del año supere el inicialmente
previsto, el porcentaje de desviación se sumará al incremento
previsto por el artículo 40 para el año siguiente y se aplicará sobre los
conceptos salariales allí indicados.
Artículo 42. Gratificaciones extraordinarias.
Se percibirán tres pagas extraordinarias incluidas en el cálculo del
salario anual del artículo 38 de este convenio que se abonarán en los
meses de marzo, correspondiente a la gratificación por beneficios, julio y
diciembre, consistentes en una mensualidad completa sobre el salario
Convenio, Salario base y Complemento «ad personam».
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores se
podrá prorratear alguna de las pagas descritas en el presente artículo.
En cuanto al periodo de devengo de cada una de ellas se estará a lo
establecido hasta la fecha en cada una de las empresas.
Artículo 42 bis. Anticipo extraordinario.
Los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad podrán solicitar
un anticipo de nómina de carácter extraordinario, que serán concedidos
de acuerdo con las necesidades y premura de los solicitantes y
atendiendo a los siguientes motivos: ayuda médica, todo tipo de pagos
por adquisición de primera vivienda, mobiliario no suntuario, casos
especiales.
El importe máximo del anticipo de nómina será el correspondiente al
importe total generado en ese momento en las tres pagas extraordinarias
del año.
Mientras esté pendiente de liquidación un anticipo extraordinario, el
trabajador no podrá pedir otros anticipos sobre su salario mensual, superiores
al 70% de la cantidad restante neta de su nómina.
Igualmente no podrá solicitarse un nuevo anticipo extraordinario
hasta el segundo año posterior a aquel en que le fue concedido.
El anticipo extraordinario será descontado íntegramente del importe
de las pagas extraordinarias (incluidas las cuantías que estuviesen prorrateadas)
y en caso de cese teniendo pendiente cuantías de un anticipo
pendiente de devolución, la cantidad que reste por reintegrar le será descontada
de la liquidación que le corresponda.
Artículo 43. Plus de locomoción.
Para el año 2007 la cuantía del plus de locomoción será la establecida
por la Comisión Negociadora en el acta de 19 de octubre de 2007 (Boletín
Oficial del Estado, 30 de noviembre de 2007).
Para el año 2008 de la cuantía del plus de locomoción se absorberá de
la cuantía de 158,85 euros para alcanzar el salario base de grupo y la cuantía
restante de 476,53 euros anuales, sin diferencia para cada grupo profesional,
se abonará durante 11 meses a razón de 43,32 euros mes, no abonándose
en el periodo de vacaciones anuales ni en las pagas
extraordinarias.
Para los años 2009-2010 la cuantía anual liquidada el año anterior se
incrementará en el porcentaje establecido en el artículo 40. Una vez realizada
dicha operación, 158,85 euros de la cantidad anual se compensarán
para alcanzar el importe de los salarios mínimos garantizados.
La cuantía restante en cómputo anual permanecerá como plus de locomoción
dividido en once mensualidades no abonándose en las vacaciones
anuales ni en las pagas extraordinarias. La Comisión Mixta establecerá
cada año las cuantías que resulten a abonar al mes.
Para el año 2011 la cuantía del plus de locomoción se incrementará en
el porcentaje establecido en el artículo 40. Su cuantía total en cómputo
anual se compensará para alcanzar el salario base de grupo pactado.
Artículo 44. Bodas de oro y plata.
Los trabajadores a los veinticinco y cuarenta y ocho años de servicio
en la empresa recibirán una gratificación extraordinaria consistente
en 386 y 579 euros, respectivamente.
Artículo 45. Cláusula de Inaplicación del Incremento Pactado.
1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los
porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada
aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente
situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios
contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta
las previsiones para los años de vigencia del convenio.
A tales efectos será requisito imprescindible:
a) Comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comisión
Mixta, su intención de acogerse al presente artículo en el plazo de 30
días naturales desde la publicación en el BOE del Convenio Colectivo en
el primer año de vigencia o de su actualización para el/los siguiente/s.
Este plazo establecido tiene carácter obligatorio. Su incumplimiento
impedirá a las empresas acogerse a lo acordado en este artículo.
b) Alcanzar acuerdo sobre el incremento a aplicar en la empresa con
los representantes de los trabajadores en la misma. El acuerdo alcanzado
deberá remitirse, para su plena validez a la Comisión Mixta del Convenio
para que lo archive y dé fe del mismo cuando fuera requerida para ello.
c) La negociación tendrá un plazo máximo de 30 días a partir de la
fecha de notificación de la empresa a los representantes de los trabajadores
de su intención de acogerse a lo señalado en este artículo.
d) En los supuestos de desacuerdo se remitirá la documentación y la
propuesta a la Comisión Mixta del Convenio para que resuelva en el plazo
de 15 días, de modo que su decisión tendrá igual fuerza que si se hubiese
alcanzado acuerdo en el período de consultas. La Comisión Mixta deberá
pronunciarse necesariamente sobre la existencia o no de causas justificativas
de la solicitud de inaplicación, tomando como base objetiva la documentación
reseñada en el apartado siguiente.
2. La dirección de la empresa deberá entregar a los representantes
de los trabajadores la siguiente documentación:
Balance, cuentas de resultados de los años de referencia, con las
correspondientes auditorías, en su caso, y las declaraciones del Impuesto
de Sociedades, que pongan de manifiesto los resultados alegados para la
inaplicación, así como la previsión del año en curso. En las empresas de
menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello
implica, se sustituirá el informe de auditores por la documentación que
resulte precisa dentro de los señalados en los párrafos anteriores, para
demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
Estudio de la incidencia de los salarios en la estructura general de la
empresa.
3. El acuerdo alcanzado definirá expresamente si procede aplicar
algún incremento retributivo.
4. Finalizado el período de descuelgue, la empresa se obliga a proceder
a la actualización inmediata de los salarios de los trabajadores y, para
ello, se aplicarán sobre los salarios iniciales los diferentes incrementos
pactados en Convenio. No obstante, y sin perjuicio de lo manifestado
anteriormente, la dirección de la empresa y la representación legal de los
trabajadores, en función de los resultados económicos que obtenga la
empresa, durante el período de descuelgue, procederán a la negociación
de una posible recuperación efectiva de los incrementos no realizados en
su momento como consecuencia de la aplicación del descuelgue.
5. No podrán hacer uso de la cláusula de inaplicación aquellas
empresas que hayan hecho uso de la misma durante dos años consecutivos
o tres alternos, dentro de un período de 4 años.
6. Excepto el incremento salarial pactado en cuantía diferente del
general del convenio, u otros aspectos que pudieran incidir en la recuperación
económica, el resto del convenio será de plena aplicación en la
empresa.
7. En el caso de que la empresa objeto de la inaplicación formara
parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito nacional y con la
misma actividad, que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales
consolidadas en el Registro Mercantil, la Comisión Mixta del Convenio
analizará que, a raíz de esta conexión, no pudieran desvirtuarse los resultados
concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello si fuese
necesario, los datos que correspondan.
CAPÍTULO VIII
Disposiciones varias
Artículo 46. Dietas y kilometrajes.
Los trabajadores que tengan que ejecutar viajes o desplazamientos a
poblaciones distintas, a aquellas en que radique su centro de trabajo, tendrán
derecho a que se le abonen los gastos que hubieran efectuado, presentando
los justificantes correspondientes. En compensación de aquellos
gastos cuya justificación no resulta posible, tendrán derecho a una
dieta 6,84 euros, si el desplazamiento no les obligase a pernoctar fuera de
su domicilio, y una dieta de 13,69 euros en caso de tener que pernoctar
fuera de su domicilio.
Cuando en los desplazamientos el trabajador utilice su vehículo particular,
devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización
la cantidad de 0,21 euros por kilómetro.
La percepción de estas dietas no tendrá efecto si los desplazamientos
se realizan dentro del área metropolitana a menos de 10 kilómetros de su
centro habitual.
Artículo 47. Prendas de trabajo.
Las empresas proveerán obligatoriamente al personal de dos uniformes
por año así como calzado adecuado y mandil para la descarga si ésta
se produce. La propiedad de estas prendas corresponderá a las empresas
que, para su reposición, podrá exigir la previa entrega de las usadas. Los
trabajadores vendrán obligados a la conservación y limpieza de dichas
prendas.
En el supuesto de la obligatoriedad del uso del traje, éste será anual y
a cargo de la empresa.
Artículo 48. Descuento en compras.
Todos los trabajadores tendrán derecho a la adquisición de los productos,
para su uso personal y doméstico, puestos a la venta en sus empresas
respectivas disfrutando de un descuento del diez por ciento sobre el precio
de venta al consumidor.
A nivel de empresa podrá acordarse con la representación de los trabajadores
un tope máximo anual de compra en productos por empleado.
Artículo 49. Trabajadoras víctimas de violencia de género.
I. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a
la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos
para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores
y en el presente Convenio.
II. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada
a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando
sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro.
Igualmente, procederá la empresa al abono de los gastos correspondientes
al desplazamiento en los términos previstos en el artículo 11. 1 de
este convenio.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial
de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora
hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de
reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a
su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último
caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
III. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión
tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses,
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad
del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos
de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
V. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los
Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias
motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de
género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda.
VI. Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a
los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como
tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre.
Artículo 50. Jubilación anticipada parcial y contrato de relevo.
El contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos
a lo dispuesto en la legislación vigente a la firma de este convenio.
Mediante mutuo acuerdo entre empresa y el trabajador jubilado parcialmente
podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste en
una determinada época del año.
Artículo 51. Jubilación anticipada a los 64 años.
La edad de jubilación con todos sus derechos podrá ser a los sesenta y
cuatro años de edad, acogiéndose a lo dispuesto en el Real Decreto
1194/1985, de 17 de julio.
La empresa quedará obligada de acuerdo a lo previsto en la citada
norma a la sustitución del trabajador por otro con contrato de interinidad
o con contrato indefinido.
CAPÍTULO IX
Seguridad y Salud en el trabajo
Las partes firmantes del presente convenio coinciden en que la protección
de los trabajadores en materia de Salud y Seguridad constituye un
objetivo básico y prioritario en el sector. Ambas partes consideran que
para conseguirlo se requiere el establecimiento y planificación de acciones
preventivas en cada centro de trabajo y que las mismas tengan como
único fin la eliminación del riesgo en su origen, incluido el que derive de
cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y mediante la
evaluación correspondiente, la reducción o control del mismo.
Artículo 52. Revisión médica.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al
trabajo.
La vigilancia tendrá carácter voluntario exceptuando, previo informe
de los representantes de los trabajadores, las situaciones en las que el
reconocimiento médico sea imprescindible para evaluar efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud, cuando haya que verificar si el
estado de salud de un determinado trabajador puede constituir un peligro
para él mismo o para otras personas relacionadas o cuando así esté establecido
en una disposición legal en relación con la protección de riesgos
específicos y actividades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando
el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad
de toda la información relacionada con su estado de salud.
La vigilancia de la salud estará orientada en función de los riesgos
inherentes a los puestos de trabajo y sometida a los protocolos específicos
con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el trabajador,
cumpliendo las especificaciones de la legislación aplicable en la
materia.
Artículo 53. Cambio de puesto de trabajo por gestación.
Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para
la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo, la
salud de la trabajadora con parto reciente o la lactancia de las trabajadoras
embarazadas, el empresario adoptará las medidas necesarias para
evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones
o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas
incluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo nocturno o de
trabajo a turnos.
De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación,
las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe
en los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo
o función diferente compatible con su estado, debiendo el empresario
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la
relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos así como
de los puestos alternativos a los mismos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo conforme a las reglas
y criterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar
dichas reglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora
podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo
o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones
de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultase técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados,
podrá suspenderse el contrato de trabajo en los términos previstos
en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con derecho a la
prestación regulada en los artículos 134 y 135 del Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social, durante el período necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad
de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su
estado.
Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de
aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de
trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y
así se certifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
Finalizado el período de gestación, será integrada en el puesto de trabajo.
Tendrá opción a modificar su horario la trabajadora con un hijo
lactante durante el primer año.
Artículo 54. Órganos de representación de los trabajadores en materia
de prevención de riesgos laborales.
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones
relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.
En las empresas o centros de trabajo con seis o más trabajadores la
participación de estos se canalizará:
A través de sus representantes (Delegados de Personal, Comités de
Empresa y/o Delegados sindicales) en los términos previstos en el Estatuto
de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
A través de la representación especializada establecida en la legislación
vigente, esto es, Delegados de Prevención en empresas desde seis
hasta cincuenta trabajadores y Comités de Seguridad y Salud en todas las
empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de
Comité de Seguridad y Salud podrán acordar la creación de un Comité
Intercentros, con las funciones que el acuerdo le atribuya.
Los Delegados de Prevención de centros o Comités de Seguridad y
Salud que representen hasta cien trabajadores dispondrán para la asistencia
a cursos de formación específicos o para las tareas propias de su
cargo de un crédito horario mensual adicional que como máximo será de
diez horas. En los que representen más de cien trabajadores el crédito
máximo será de veinticinco horas.
Cuando alguna de las empresas afectadas por este Convenio, pretenda
modificar o concertar de nuevo la gestión económica de la IT por Contingencias
Comunes, o la gestión de la Incapacidad Temporal por Contingencias
Profesionales con alguna Mutua, o bien pretenda la concertación de
prestación de servicio con alguna Entidad Autorizada Ajena, como Servicio
de Prevención Ajeno, previamente tendrá que consultarlo y debatirlo
en y con el órgano de representación social que corresponda en su
ámbito.
Artículo 55. Incapacidad Temporal.
En caso de enfermedad o accidente de trabajo, las empresas complementarán
las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe íntegro
de sus retribuciones, por un período de 15 meses.
CAPÍTULO X
Régimen disciplinario
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que
incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y
sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su
importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 56. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda
de treinta minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se
falte la trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad
de haberlo efectuado.
3. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias
de la empresa, siempre que sea en presencia del público.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia
del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado
riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada
como grave.
5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que
pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
7. Descuido importante en la conservación de los géneros o del
material de la empresa.
8. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia
de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el
trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas,
podrá ser calificada como falta grave.
Artículo 57. Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando
exceda de sesenta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando
por él.
3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o
sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que
exista autorización.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la
jornada laboral.
5. La utilización para asuntos particulares de los medios informáticos
o telemáticos puestos a su disposición para la ejecución de su trabajo.
En el caso de que la utilización fuera abusiva la falta se calificará como
muy grave.
6. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada
de dos días en 6 meses.
7. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza,
dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por
escrito.
8. Cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad
sexual, cuyo carácter ofensivo e indeseado por parte de la víctima es o
debería ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir
negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptación sea utilizada
como condición para evitar consecuencias adversas tanto en el
desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoción de la
víctima.
9. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que
pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
10. El acoso moral que se ejerza a través de toda conducta gestual,
verbal, comportamiento o actitud, que atenta por su repetición y/o sistematización
contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona,
que se produce en el marco de organización y dirección de un
empresario, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y
poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamiento
tenga relación o como causa el sexo o el género de una persona, constituirá
acoso moral discriminatorio.
Artículo 58. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa
justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,
así como en trato con los trabajadores o cualquier otra persona
al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer
negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona
sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal
en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,
útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres
y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como
a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las
dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro
lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados
de la empresa, o revelar a personas extrañas a misma el contenido de
éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de
trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Toda conducta en el ámbito laboral, que prevaliéndose de una
posición jerárquica, atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad
mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.
10. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga
la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido. En
caso de que se derive un perjuicio grave para el subordinado supondrá
una circunstancia agravante de aquélla.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,
siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse
producido la primera.
Artículo 59. Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones
en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de
las faltas leves, graves y muy graves, requerirá comunicación escrita al
trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en
la legislación general.
Artículo 60. Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo
y sueldo hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a
quince días.
3.º Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de
dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los
supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 61. Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá
para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días
y para las muy graves a los cuarenta días, a partir de la fecha en que aquélla
tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis
meses de haberse cometido.
CAPÍTULO XI
Derechos de la representación legal de los trabajadores
Las empresas afectadas por el presente Convenio respetarán el derecho
de todos los trabajadores a sindicarse libremente y a no discriminar
ni hacer depender el empleo de un trabajador a la condición de que no se
afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Artículo 62. Delegados sindicales.
Los sindicatos más representativos con implantación en el sector
podrán elegir un delegado sindical en aquellas empresas que empleen a
más de 100 trabajadores. En caso de que así fuese, deberá tenerse en
cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y
garantías reconocidas en el artículo 68 de Estatuto de los Trabajadores a
los miembros de comité de empresa y delegados de personal.
Artículo 63. Horas sindicales.
Los Delegados de Personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados
Sindicales dispondrán en Comités de empresa de hasta quinientos
trabajadores del crédito horario inicial establecido en la legislación
vigente aplicable más diez horas adicionales. En los centros de más de
quinientos trabajadores el crédito se fija en cuarenta horas mensuales.
Para facilitar la representación a nivel superior al centro de trabajo,
los sindicatos podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel
del conjunto de la empresa.
A tal efecto, los Delegados de Personal, miembros de Comités de
empresa y Delegados sindicales podrán renunciar a todo o parte del crédito
de horas por escrito a favor de otra u otras personas representantes
de los trabajadores elegidos en las mismas candidaturas de las elecciones
sindicales.
La notificación de la cesión de horas y su acumulación en otros
representantes deberá realizarse por el sindicato por escrito a la Dirección
de la empresa como mínimo con quince días de antelación al inicio
de cada mes.
En el caso de que la acumulación de horas sindicales en algún o algunos
representantes suponga su ausencia al trabajo en más del 75% de su
jornada el sindicato deberá indicar los periodos mensuales en que se mantendrá
tal situación a los efectos de prever adecuadamente la sustitución
en sus funciones en la empresa.
Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del
Comité de Empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones
sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y
durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente
al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados
del mes en cuestión.
En el supuesto de que en número de días trabajados en el mes por
acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia
para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado
sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Artículo 64. Comité Intercentros.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores,
en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros
en diversas provincias, se constituirá un Comité Intercentros como
órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas
aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los
Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan
a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter
general.
Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el
artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.
El número máximo de componentes del Comité Intercentros será
de 13, sus miembros serán designados de entre los componentes de los
distintos Comités de Centro o Delegados de Personal y en la constitución
del Comité se guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los
resultados electorales de la empresa.
La designación del miembro del Comité Intercentros se realizará por
los sindicatos mediante comunicación dirigida a la Empresa.
La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC,
publicándose en los tablones de anuncios.
El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los
artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus
decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la
totalidad de los trabajadores de la empresa, con independencia de que
resulte de aplicación este convenio interprovincial y los de determinadas
provincias de acuerdo con lo previsto en el artículo 2 de esta norma
convencional.
Artículo 65. Otros derechos sindicales.
1. Descuento en nómina: A requerimiento de los trabajadores afiliados
a los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina mensual de
los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador
interesado en la realización de tal operación, remitirá a la Dirección
de la empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de
descuento, la central sindical a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así
como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de Ahorros, a la
que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán
las antedichas detracciones salvo indicación en contrario.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la
representación sindical de la empresa.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad
Sindical.
2. Tablón de anuncios: En cada uno de los centros de trabajo de las
empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá de un tablón de anuncios
para su utilización por los trabajadores afiliados a las centrales sindicales,
con fines sindicales. Se situará de tal forma que, sin estar a la vista
pública ajena al centro de trabajo, sea fácil la localización del mismo para
los trabajadores.
3. Cargos sindicales: Quienes ostenten cargos electivos a nivel
comarcal, provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales
más representativas tendrán derecho al disfrute de los permisos no
retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias
de su cargo. En caso de ejercerse este derecho, hasta dieciséis horas
al mes tendrán el carácter de retribuidas.
Asimismo, todo trabajador en activo que haya sido elegido para un
cargo sindical de ámbito comarcal, provincial o superior en las organizaciones
sindicales más representativas tendrá derecho a que se le reconozca
la situación de excedencia sindical.
Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo
para el que ha sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo. El
trabajador excedente se incorporará automáticamente a su puesto de
trabajo siempre que lo solicite en los treinta días siguientes a la fecha de
cese en el cargo.
4. Ejercicio de la actividad sindical:
Los miembros de Comités de empresa siempre que los centros a los
que representan disten más de veinte kilómetros o los miembros del
Comité Intercentros que tengan que desplazarse, tendrán derecho a percibir
de la empresa sus gastos de desplazamiento en los términos y condiciones
que se exponen a continuación:
a) Ha de tratarse de gastos incurridos en el ejercicio de sus funciones
en su específico ámbito de representación, excluidos los relacionados
con la celebración de elecciones sindicales en la empresa.
b) Respecto de los gastos de desplazamientos, estancia y manutención
se deberá acreditar la realización de los mismos, aportando los justificantes
originales. A los efectos anteriores se deberá acreditar el día,
lugar y motivo genérico del desplazamiento.
c) Los gastos serán los razonables para la actividad realizada,
siendo los importes de compensación como máximo los establecidos en
el artículo 46 del presente convenio.
En caso de discrepancia en los gastos a liquidar, cualquiera de las partes
deberá dirigirse a la Comisión Mixta del Convenio en trámite de
mediación a los efectos de que se resuelva la discrepancia por el trámite
extraordinario del citado órgano.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Disposición transitoria primera.
Los efectos económicos entrarán en vigor en la fecha que en cada caso
se indique en el texto del convenio y para los que no exista indicación
desde el momento de la firma. En todo caso los atrasos salariales del
año 2008 se abonarán como máximo en el plazo de 30 días posteriores a
la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
Disposición transitoria segunda.
Si por aplicación de los incrementos previstos en los artículos 40, 41
y 43 los salarios mínimos garantizados resultasen superiores a los previstos
en el artículo 38 se procederá al ajuste correspondiente por la Comisión
Mixta del convenio.
Disposición transitoria tercera.
Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio
Colectivo, en el término de tres meses desde la firma del mismo o de su
incorporación, procederán a adecuar las retribuciones salariales de todos
los trabajadores a los conceptos del Convenio de la siguiente manera:
1. El Salario Base de grupo: Será el establecido para el grupo profesional
en el Convenio Colectivo pudiendo absorberse para alcanzar el
mismo cualquier complemento salarial que no obedeciera a razones de
antigüedad, o de calidad o cantidad de trabajo.
2. Si el Salario Base del trabajador fuera superior al establecido en el
presente Convenio Colectivo, la diferencia en más tendrá el carácter de
complemento personal aunque figure conjuntamente con el Salario Base.
Disposición transitoria cuarta.
Las partes firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de
adecuar la actual clasificación profesional a las actuales denominaciones
de categorías, funciones y competencias de uso común en los almacenes
logísticos.
Las partes mandatan a la Comisión Mixta del mismo para que antes de
finalizar el año 2008 realice una propuesta de inclusión de nuevas categorías
específicas de estos centros de trabajo en los grupos profesionales y
salariales existentes en el convenio. La propuesta será aprobada en su
caso por la Comisión Negociadora convocada a tal efecto.
Disposición transitoria quinta.
Las empresas a las que la interpretación realizada por el anexo I del
presente convenio les suponga cambio de convenio de aplicación en
determinados ámbitos provinciales y/o autonómicos, dispondrán hasta
el 1 de enero de 2009 para realizar la adaptación de condiciones que en su
caso corresponda.
Disposición transitoria sexta.
Durante el año 2008 los trabajadores afectados por el presente convenio
dispondrán de los dos días al año para atender asuntos particulares
establecidos en el anterior convenio colectivo del sector.
DISPOSICIONES FINALES
Disposición final primera.
Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en
el contexto del mismo su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento
de las distintas materias que han sido objeto del convenio, por lo
que se comprometen a no promover niveles inferiores de negociación que
pudieran suponer revisiones de lo pactado.
Disposición final segunda.
Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo
que no podrá ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en
cómputo global y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por
este convenio implantadas, aquellas resultaran más beneficiosas, en cuyo
caso, se aplicarán con exclusión absoluta de todos y cada uno de los conceptos
pactados en el presente convenio colectivo.
Disposición final tercera.
Las organizaciones firmantes conscientes de la necesidad de mantener
y potenciar los esfuerzos realizados en materia de formación continua
en las empresas como factor de indudable importancia de cara a la competitividad
del sector y la cualificación profesional de sus trabajadores,
acuerdan adherirse a los contenidos del IV Acuerdo Sectorial de Formación
Continua en Comercio.
Asimismo fomentarán la participación del sector tanto en la formación
de demanda como en los permisos individuales y la formación de oferta
de acuerdo con la actual regulación del subsistema de formación para el
empleo.
ANEXO I
Ámbito territorial del convenio colectivo
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2 de este convenio, y sin
perjuicio de que empresa y representantes legales de los trabajadores
puedan acordar la aplicación de este convenio interprovincial en los
ámbitos que a continuación se relacionan, las partes firmantes interpretan
que el convenio interprovincial no es aplicable en las siguientes provincias
y/o Comunidades Autónomas donde resulta aplicable el convenio
único de comercio existente:
Albacete.
Almería.
Ávila.
Bizkaia.
Cáceres.
Ciudad Real.
Córdoba.
Cuenca.
Girona.
Granada.
Guadalajara.
Huesca.
Illes Balears.
Lleida.
Palencia.
Salamanca.
Segovia.
Soria.
Teruel.
Toledo.
Ceuta.
Melilla.
Valladolid.
En el caso de la Comunidad Foral de Navarra resultará de aplicación
el convenio existente en dicho ámbito para este sector.
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