CONVENIO OFICINAS Y DESPACHOS DE CATALUÑA PARA 2008-2011
13812 Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya Núm. 5323 20.2.2009
RESOLUCIÓN
TRE/356/2009, de 12 de enero, por la que se dispone la inscripción y la publicación
del Convenio colectivo de trabajo para el sector de oficinas y despachos de
Cataluña para los años 2008-2011 (código de convenio 7900375).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de trabajo para el sector de oficinas
y despachos de Cataluña, para los años 2008-2011, subscrito por los representantes
de Foment del Treball Nacional y de PIMEC y por la parte social por los representantes
de CCOO y UGT, el 17 de diciembre de 2008, y de acuerdo con lo que
disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores;
el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito
de convenios colectivos de trabajo; el artículo 170.1.e) y j) de la Ley orgánica
6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras
normas de aplicación.
RESUELVO:
1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo para el sector de
oficinas y despachos de Cataluña, para los años 2008-2011 (código de convenio
7900375) en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.
2 Disponer que el citado texto se publique en el Diari Oficial de la Generalitat
de Catalunya, previo cumplimiento de los trámites pertinentes.
Notifíquese esta Resolución a la Comisión negociadora del Convenio.
Barcelona, 12 de enero de 2009
SALVADOR ÁLVAREZ VEGA
Director general de Relaciones Laborales
Trascripción literal del texto firmado por las partes
CONVENIO
colectivo de trabajo del sector de oficinas y despachos de Cataluña para los años
2008 al 2011
CAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1
Determinación de las partes
Este Convenio colectivo se pacta entre las organizaciones empresariales Fomento
del trabajo nacional y PIMEC, de una parte, y los sindicatos FES-UGT (Federación
de servicios de la UGT de Cataluña) y COMFIA-CCOO (Federación de servicios
financieros y administrativos de Comisiones obreras de Cataluña), de otra.
Artículo 2
Ámbito funcional
El presente Convenio colectivo es de aplicación a todas aquellas actividades de
oficinas y despachos y servicios de tipo administrativo en general.
Artículo 3
Ámbito personal
El presente convenio es de aplicación a los trabajadores que desarrollen las
relaciones de trabajo en las empresas cuya actividad principal sea la definida en el
artículo anterior, y no tenga convenio de aplicación propio.
El personal de alta dirección queda expresamente excluido de las estipulaciones
contenidas en este Convenio colectivo, de acuerdo con lo previsto en el artículo
2.1.a) del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores y en el Real decreto
1382/1985, de 1 de agosto.
Artículo 4
Ámbito territorial
Este Convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio de Cataluña.
Artículo 5
Ámbito temporal
La duración de este Convenio colectivo es de cuatro años, iniciándose su vigencia
el 1 de enero de 2008 y finalizando el 31 de diciembre de 2011, salvo aquellos
artículos en que expresamente se establezcan diferentes periodos de vigencia.
Artículo 6
Denuncia y prórroga
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar este Convenio colectivo antes
del 1 de octubre de 2011. Para que la denuncia tenga efecto habrá de hacerse mediante
comunicación escrita a la otra parte, comunicación que habrá de registrarse
en el Departamento de trabajo de la Generalidad de Cataluña.
En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio
se prorroga automáticamente por años naturales. En este caso, todos los conceptos
económicos se incrementarán aplicándoles el IPC correspondiente al año anterior
para todo el conjunto nacional, publicado por el Instituto nacional de Estadística.
Artículo 7
Compensación y absorción
Los salarios fijados en el anexo 1 y 2 de este convenio serán compensables y
absorbibles en su totalidad y en su cómputo anual por las retribuciones que estén
ijadas en las empresas incluidas en su ámbito.
Artículo 8
Complemento ad personam derivado de la antigüedad
Este complemento, que nace como consecuencia de la desaparición del anterior
concepto de antigüedad y que a partir del 31.12.1997 pasó a denominarse complemento
ad personam, se incrementará anualmente en los mismos porcentajes que
el resto de conceptos retributivos.
Para el año 2008, este complemento se incrementará en el mismo porcentaje
que experimente el IPC real del año 2008, y por lo tanto, deberá regularizarse el
complemento abonado, de acuerdo con el IPC real a 31.12.2008, y con efectos del
1 de enero de 2008.
Para los años 2009, 2010 y 2011, este complemento se incrementará anualmente
en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.
Artículo 9
Garantía ad personam
Se respetarán y mantendrán estrictamente, como garantía ad personam, las
situaciones y las condiciones personales que excedan globalmente lo pactado en
este convenio.
Artículo 10
Equilibrio interno del convenio
Las condiciones pactadas en este Convenio colectivo forman un todo indivisible,
por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino
que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase
o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, las partes
negociadoras considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien,
si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal
supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro
de los treinta días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al
objeto de resolver el problema planteado.
Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en
cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a ijar
un calendario de reuniones para la negociación del convenio en su totalidad.
CAPÍTULO 2
Organización del trabajo y funciones
Artículo 11
Organización del trabajo
El presente capítulo sobre clasificación profesional se establece, fundamentalmente,
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores
fija para la existencia del grupo profesional, es decir, atendiendo a las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada
grupo diversas tareas o funciones y especialidades profesionales.
Artículo 12
Aspectos básicos de la clasificación profesional
El contenido de la prestación laboral y la adscripción inicial a un grupo profesional
será pactado entre la empresa y el trabajador, de acuerdo con las siguientes
normas:
12.1 La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación
y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones
básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Cualquier persona en
función del puesto de trabajo que desarrolla estará encuadrada a un grupo profesional
de los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su
posición en el esquema organizativo y retributivo.
Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias
representativas de un grupo profesional determinado, no implica su adscripción al
mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio
efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de
trabajo.
El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto
por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la
denominación del puesto o de la titulación del trabajador.
Si se tuviera que asignar a un trabajador a un grupo profesional inferior al nivel
o categoría que tenía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con
correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter
de condición personal más beneficiosa.
12.2 La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de
todas las tareas y cometidos que les son propios, así como tareas suplementarias y/o
auxiliares precisas que integran el proceso completo del que forman parte, sin más
limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de
los demás requisitos de carácter profesional, y conforme a las reglas de movilidad
previstas en el artículo 14 del presente convenio.
12.3 Los factores que incluyen en la clasificación profesional de los trabajadores
y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado
grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del
Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuación:
12.3.1 Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto
de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal
de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a
una función o actividad empresarial. Este factor se integra por:
a) Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos
teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar
satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de
formación práctica.
b) Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o
complementarios a la formación inicial básica.
c) Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que
una persona, adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto,
obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
12.3.2 Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
12.3.3 Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
12.3.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre
los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y
productivos.
12.3.5 Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación,
las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el
mando.
12.3.6 Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número
y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o
puesto encomendado.
Artículo 13
Grupo profesional
Definición: agrupación unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones
y, del contenido general de la prestación laboral que con ellas se corresponde.
13.1 Grupo profesional 1
Criterios generales: Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad
directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y calificación. Toman decisiones
o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos.
Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes
equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio
de su sector profesional.
Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1 Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos
o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o
departamento.
2 Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes
localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de
datos en unidades de dimensiones medias.
3 Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado
nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación,
control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría
jurídico laboral y fiscal, etcétera.
4 Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector
geográfico delimitado.
5 Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel
de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento
en las decisiones fundamentales de la empresa.
6 Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o
departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
7 Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar
e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (hardware) como a nivel
logístico (software).
13.2 Grupo profesional 2
Criterios generales: Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía,
iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos
globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación
humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación
y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una
misma área funcional.
Formación: Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes
equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector
profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y
asimilarse a los puestos definidos en este grupo Titulados superiores de entrada.
Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1 Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar
la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento,
administración, servicios etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las
dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
2 Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía
media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de
proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de
procesos industriales, etcétera.
3 Actividades de graduado social consistentes en funciones de organización,
control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción,
economato, comedores, previsión de personal, etcétera.
13.3 Grupo profesional 3
Criterios generales: Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad
de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de
interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica
media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la
integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un
conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor.
Formación: Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado
y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1 Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente
de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones
principales.
2 Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados,
verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.
3 Tareas técnicas que consisten en la ordenación de taras y de puesto de trabajo
de una unidad completa de producción.
4 Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad
de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo
profesional inferior.
5 Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
6 Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente
en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados,
balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan
contable de la empresa.
7 Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que
redacta un técnico (ingeniero, aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizándole
cálculo de detalle, confeccionado planos a partir de datos facilitados por
un mando superior.
8 Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución
práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando
superior.
9 Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de
aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento
de bienes complejos.
10 Tareas técnicas de dirección de I+D+I de proyectos completos según instrucciones
facilitadas por un mando superior.
11 Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo
la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución
práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos,
etcétera.
12 Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector
geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
13.4 Grupo profesional 4
Criterios generales: Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución
autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los
trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la
responsabilidad de los mismos.
Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialistas (módulos
nivel 3) complementada con formación en el puesto de trabajo, en su defecto, conocimientos
adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas. Ejemplo: En este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1 Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas
recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2 Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte
de contabilidad.
3 Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de
conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios
a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
4 Tareas de I+D+I de proyectos completos según instrucciones.
5 Tareas que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de
un mando inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas en el taller,
laboratorio y oficina.
6 Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales
de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad
sobre los mismos.
7 Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes
informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación
de la informática.
8 Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor
unitario.
9 Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de
comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta
confidencialidad.
10 Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo
las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no,
llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores,
etc.).
13.5 Grupo profesional 5
Criterios generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de
profesionales de más alta calificación dentro del esquema de cada empresa,
normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un periodo
de adaptación.
Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares
sin titulación o de técnicos auxiliares (módulos nivel 2) con la formación
específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de
su profesión.
Tareas. Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1 Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2 Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones
de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un
mando superior.
3 Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos
los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4 Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario
y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta
de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y
entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
5 Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran
algún grado de iniciativa.
6 Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta
y velocidad adecuada, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia
según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos
como procesadores de texto o similares.
7 Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros
han preparado, así como cálculos sencillos.
8 Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades,
duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles,
defectos, anormalidades, etc. relejado en partes o a través de plantillas todos los
datos según código al efecto.
9 Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento,
histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen
directamente en base a normas generalmente precisas.
13.6 Grupo profesional 6
Criterios generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia,
claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir
preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy
elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de
adaptación.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación
para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar
(módulo nivel 2) y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:
1 Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales
ni arma.
2 Tareas de recepción que no exijan calificación especial o conocimientos de
idiomas, telefonista y/o recepcionista.
3 Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
4 Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación
o similares de administración.
5 Tareas de operación de equipos, télex o facsímil.
6 Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
13.7 Grupo profesional 7
Criterios generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas
que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto
grado de dependencia, que requieran normalmente esfuerzo físico y/o atención y
que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
Formación: Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad
o conocimientos de las tareas a desarrollar.
Tareas. Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes:
1 Tareas manuales.
2 Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar
o recoger correspondencia.
3 Tareas de recepción, ordenación, distribución de correspondencia.
Artículo 14
Movilidad funcional
14.1 La movilidad funcional en sentido horizontal, dentro del grupo profesional
donde esté encuadrado el trabajador o trabajadora en el seno de la empresa, no tendrá
otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral.
Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollase distintas
funciones correspondientes a diversos niveles salariales, dentro del mismo
grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe
el trabajo en cada nivel.
14.2 La movilidad funcional en sentido vertical, para la realización de funciones
correspondientes a otro grupo profesional donde esté encuadrado el trabajador o
trabajadora, por razones de promoción profesional, ascensos y ampliaciones o reducciones
de plantilla, para cubrir vacantes o ampliaciones de un grupo profesional,
superior o inferior, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que
la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
14.3 El empresario deberá comunicar a los representantes de los trabajadores,
si los hubiere, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional. En dicho supuesto, la empresa podrá, en la medida
de lo posible, informar a los representantes de los trabajadores con antelación a la
movilidad funcional, sin perjuicio de la ejecutividad de la medida por parte de la
empresa.
14.4 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante
un año u ocho meses durante dos años, el trabajador ascenderá a dicho grupo
profesional.
En cualquier caso, durante tales periodos el trabajador tendrá derecho a percibir
la retribución correspondiente a las funciones realizadas, pero no a la consolidación
de grupo ni de salario, salvo que se superen los plazos previstos.
14.5 Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones
inferiores a las del grupo profesional, éstas se desarrollarán por el tiempo imprescindible
para su atención, sin superar en ningún caso los 6 meses, teniendo el trabajador,
posteriormente, derecho a la reincorporación a su anterior grupo profesional.
En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo
de origen, salvo que el cambio se produjera a petición del trabajador, en cuyo caso
su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional.
14.6 Los anteriores apartados 4 y 5 no incluyen los casos de sustitución por
maternidad, incapacidad temporal, licencias, excedencias o cualquier otra situación
que comporte derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso, la movilidad
funcional se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
14.7 La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho
a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo encomienda de funciones inferiores, en cuyo caso mantendrá la retribución
de origen. No cabrá invocar las causas de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones distintas como consecuencia
de la movilidad funcional.
Artículo 15
Promoción
Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificación profesional
establecida en el presente convenio, se producirán atendiendo a lo establecido en
los apartados siguientes:
15.1 Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1, párrafo segundo del Estatuto
de los trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
15.2 En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes
para los trabajadores de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminación
por cualesquiera de las causas establecidas el artículo 17.1 del Estatuto de
los trabajadores.
15.3 Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos
profesionales se ajustarán a las siguientes reglas:
15.3.1 Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio
de las mismas, o amortizarse si éstas lo estimaran necesario.
15.3.2 Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por personal, cuyo
ejercicio profesional comporte funciones de mando o de especial confianza, en
cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante
el sistema de libre designación.
15.3.3 Para el resto de los puestos de trabajo, la promoción profesional se ajustará
a los siguientes criterios:
a) Será requisito para la promoción interna, la existencia de una vacante, siempre
que la empresa no haya optado por su amortización, es decir, siempre que la empresa
no haya optado por no cubrir la vacante.
b) El trabajador que aspire al puesto vacante deberá acreditar la formación y/o
experiencia necesaria y adecuada al puesto de trabajo para el que opta. En este
sentido, la empresa podrá exigir al trabajador que acredite los conocimientos derivados
de la titulación y/o formación, no siendo suficientes la mera certificación
de asistencia. La empresa valorará el grado de aprovechamiento de la formación
que presente el trabajador.
c) Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 2 años en los que el trabajador
haya realizado funciones análogas, éste podrá solicitar a la empresa, la valoración
de su puesto de trabajo, atendiendo a las tareas que desarrolla, la formación y/o la
experiencia.
d) Valorado el puesto de trabajo, y en el caso de que existan discrepancias en la
promoción solicitada, las partes se someterán a los procedimientos de conciliación
y/o mediación del Tribunal laboral de Cataluña.
15.4 Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas
podrán determinar las reglas de promoción, atendiendo a criterios objetivos de
mérito y capacidad. Para ello, la dirección de las empresas podrán establecer la
celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico.
De todo ello, recabarán el previo informe-consulta de los representantes legales
de los trabajadores.
Artículo 16
Movilidad geográfica
La movilidad geográfica se aplicará según los términos previstos en el artículo
40 del TRET.
Artículo 17
Sucesión de empresa
Los supuestos de sucesión de empresa se ajustarán a las previsiones legales contempladas
en el artículo 44 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
CAPÍTULO 3
Percepciones salariales y extrasalariales
Artículo 18
Estructura salarial
La estructura salarial, compuesta por el salario base y por los complementos
salariales, se fijará según lo dispuesto en este Convenio colectivo y en el contrato
de trabajo.
Artículo 19
Revisión salarial
19.1 Año 2008. Durante el año 2008, y a partir del 1 de enero, se aplicarán las
tablas salariales recogidas en los anexos 1 y 2.
19.2 Años 2009 y 2010. Los incrementos salariales para los años 2009 y 2010
serán el IPC previsto por el Gobierno en la Ley de presupuestos generales del
Estado.
19.3 Año 2011. El incremento salarial para el año 2011 será el IPC previsto por
el Gobierno en la Ley de presupuestos generales del Estado más 0,25%.
19.4 Si a 31 de diciembre de los años 2009, 2010 y 2011 el IPC real registrado
por el Instituto nacional de estadística, supera el incremento del IPC previsto aplicado
a cada uno de los mismos, la diferencia en más, se adicionará a las tablas del
convenio a in de establecer los incrementos salariales del siguiente año.
La diferencia en más tendrá efectos retroactivos limitados, aplicándose únicamente
a partir del mes en el que se supere el IPC previsto (según los datos del INE
en el concepto IPC en lo que va de año) y hasta el final del año.
Las empresas deberán proceder al abono de las cantidades resultantes del diferencial
de IPC en un solo pago o de forma fraccionada. En cualquier caso estas
cantidades deberán quedar satisfechas antes del 31 de marzo de cada año.
Artículo 20
Gratificaciones extraordinarias
20.1 El salario anual fijado en las tablas anexas, más el complemento ad personam
si lo hubiere, se abonará en 14 ó 16 pagas y media.
20.2 En el supuesto de que se optase por la modalidad de catorce pagas, las
fechas límite de abono serán a 10 de julio y a 15 de diciembre.
En el supuesto de que se optase por la modalidad de dieciséis pagas y media, las
fechas límite de abono serán a 30 de marzo (una paga y media), a 10 de julio, a 30
de septiembre y a 15 de diciembre.
20.3 La empresa podrá prorratear las gratificaciones extraordinarias de marzo
y de septiembre en doce mensualidades.
Por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores podrán prorratearse
las gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre.
20.4 En todo caso, se respetará cualquier otro pacto entre empresa y representante
de los trabajadores.
Artículo 21
Dietas
21.1 Las dietas son percepciones económicas extrasalariales de carácter irregular
y tienen como fin resarcir o compensar los gastos realizados como consecuencia
del desplazamiento del trabajador por necesidades del trabajo.
21.2 Dieta completa. El trabajador percibirá dieta completa cuando, cómo
consecuencia de las necesidades del trabajo tenga que pernoctar fuera de su residencia
habitual.
21.3 Media dieta. El trabajador percibirá media dieta cuando, como consecuencia
de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que radica el
centro de trabajo por un período de más de cinco horas, siempre que el mencionado
período coincida con el período de pausa para comer, incluyendo la comida.
En ningún caso se percibirá la media dieta cuando los desplazamientos habituales
formen parte del contenido sustancial de la prestación laboral.
21.4 Comida. El trabajador percibirá la dieta por comida cuando, como consecuencia
de las necesidades del trabajo, tenga que desplazarse de la localidad en que
radica el centro de trabajo y no dé derecho a percibir la media dieta.
21.5 Kilometraje. El trabajador percibirá kilometraje cuando, como consecuencia
de las necesidades del trabajo, tenga que realizar desplazamientos en automóvil
de su propiedad.
21.6 Los importes mínimos a abonar por cada uno de los conceptos descritos
en este artículo quedan fijados en el anexo 4 del presente Convenio colectivo.
Artículo 22
Plus nocturno
Las horas trabajadas durante el horario comprendido entre las 22 horas de la
noche y las 6 horas de la mañana se retribuirán con el complemento denominado
de nocturnidad, cuya cuantía se fija con un incremento del 50 por ciento del valor
de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las horas trabajadas
en horario nocturno.
El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:
Hora nocturna = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50
Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores, y, por consiguiente, no
habrá lugar a compensación económica, los supuestos siguientes:
a) Las contrataciones realizadas para trabajos que, por su propia naturaleza se
consideran nocturnos, tales como guardas, porteros, serenos o similares que fuesen
contratados para desarrollar sus funciones durante la noche.
b) Cuando el trabajador afectado parcialmente por el horario nocturno, ya tenga
compensada esta dedicación horaria, mediante otra retribución específica.
Artículo 23
Plus festivo
1 Las horas trabajadas durante los días festivos se retribuirán con el complemento
denominado festivo, cuya cuantía se fija con un incremento del 50 por ciento
del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número de las
horas trabajadas en el día festivo.
Se entiende por día festivo, aquél designado como festivo nacional, de comunidad
autónoma o local, y los domingos cuando coincida con el descanso semanal
del trabajador.
El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:
Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50
2 Tendrán la consideración de festivos especiales los siguientes: el 25 de diciembre,
el 1 de enero y el 6 de enero. Estos días se retribuirán con el complemento
denominado festivo especial, cuya cuantía se fija con un incremento del 75 por
ciento del valor de la hora ordinaria que corresponda, y en proporción al número
de las horas trabajadas en el día festivo especial.
El pago de este concepto se ajustará a la siguiente fórmula:
Horas festivos = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.75
3 Se exceptúan de lo establecido en los párrafos anteriores, y, por consiguiente,
no habrá lugar a compensación económica, los supuestos siguientes:
a) Las contrataciones realizadas por trabajos, que por su propia naturaleza se
consideren habitual trabajar en domingos y/o festivos.
b) Cuando el trabajador afectado ya tenga compensada esta dedicación horaria
mediante otra retribución específica.
Artículo 24
Complemento ex categoría profesional
Aquellos trabajadores que en 31.12.2007 tengan alguna de las categorías profesionales
señaladas en el anexo 2, percibirán el complemento denominado ex categoría
profesional establecido en el citado anexo. Este complemento se incrementará
anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos.
No obstante, si estos trabajadores, viniesen percibiendo en cómputo anual, un
salario superior a la suma de la retribución ijada para el grupo al que están adscritos
más el complemento ex categoría profesional, se respetarán las retribuciones ijadas
en la empresa, sin que sea necesario aplicar este complemento.
Artículo 25
Uniformes
Cuando las empresas exijan una uniformidad específica a determinados trabajadores
los proveerá de las correspondientes prendas de ropa en función de la
estación.
Artículo 26
Anticipos
Todo el personal con más de 2 años de antigüedad en la empresa tendrá el derecho
de solicitar de la misma, un anticipo sin interés hasta el importe de tres mensualidades
del salario real. La amortización de los mismos no excederá del 10 por 100
del salario mensual. Dicho anticipo deberá solicitarse previamente por escrito,
indicándose el motivo de la solicitud.
CAPÍTULO 4
Jornada de trabajo
Artículo 27
Jornada de trabajo
Durante la vigencia del presente convenio la jornada de trabajo queda establecida
en 1.772 horas anuales.
La jornada semanal tendrá un descanso de 48 horas ininterrumpidas.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como
mínimo 12 horas.
Artículo 28
Calendario laboral
1 La empresa elaborará anualmente el calendario laboral de acuerdo con las
siguientes reglas:
La empresa comunicará a los representantes de los trabajadores si hubiesen, o a
los trabajadores, una propuesta de calendario.
La representación legal de los trabajadores, en un plazo máximo de 15 días,
emitirán un informe previo respecto la propuesta de la empresa.
Valorado el informe de la representación de los trabajadores, la empresa fijará
el calendario definitivo que deberá ser expuesto en un lugar visible en cada centro
de trabajo.
2 Las empresas distribuirán los horarios concretos de trabajo con la participación,
legalmente prevista de los representantes de los trabajadores.
3 Con un preaviso mínimo de 10 días, las empresas, por razones imprevistas y
justificadas, podrán aumentar la jornada hasta dos horas diarias durante un máximo
de 50 días al año, y disminuirla en compensación, con los mismos límites y por el
mismo tiempo.
4 En el supuesto de desacuerdo, las partes se someten expresamente al Tribunal
laboral de Cataluña, para el previo y preceptivo trámite de conciliación.
Artículo 29
Horas extraordinarias
1 Criterios para su realización: Supresión de las horas extraordinarias habituales.
Mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por causas especiales de
plazos de gestión, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias
de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
2 La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente
será mediante, el otorgamiento de tiempo libre retribuido igual al realizado
y en un plazo de tres meses desde su realización.
Subsidiariamente se podrán compensar las horas extraordinarias con una retribución
económica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un
50%.
3 El cálculo del importe se ajustará a la siguiente fórmula:
Hora extra = (salario bruto anual / jornada anual) x 1.50
Artículo 30
Vacaciones
Los trabajadores tendrán derecho al disfrute de 23 días laborables de vacaciones
anuales retribuidas.
El calendario de vacaciones se ijará en cada empresa. El periodo de vacaciones
se determinará de común acuerdo entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores dentro de los cuatro primeros meses del año. En caso de desacuerdo,
se someterá este calendario a los procedimientos de conciliación y arbitraje del
Tribunal laboral de Cataluña.
El periodo de disfrute será preferentemente del 1 de mayo al 30 de septiembre.
En el supuesto que el periodo vacacional se establezca por turnos, el trabajador
que acredite tener hijos menores de edad cursando estudios en el sistema educativo
reglado, tendrá preferencia en la elección del turno que coincida con el período
vacacional docente.
Artículo 31
Fiestas
Las fiestas a disfrutar por el personal comprendido en el ámbito del presente
convenio serán las nacionales y locales que se determinen en el calendario oficial de
fiestas aprobado por el Departamento de trabajo de la Generalidad de Cataluña.
CAPÍTULO 5
Permisos y excedencias
Artículo 32
Permisos
32.1 El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable
de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando
conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará
a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
32.2 Los trabajadores tendrán derecho a un máximo de 12 horas anuales de
permiso retribuido para acudir, por el tiempo indispensable, a visitas médicas, o
para acompañar a ascendientes o descendientes de primer grado a sus respectivas
visitas médicas.
El disfrute de este permiso deberá preavisarse con la máxima antelación posible,
y será necesaria una justificación posterior.
Artículo 33
Excedencias
El régimen de excedencia se ajustará a lo establecido en el artículo 46 del TRET,
con las peculiaridades previstas en el presente capítulo.
Artículo 34
Permisos sin sueldo. Excedencias
Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un
máximo de un mes al año, fraccionable en dos periodos de quince días naturales,
por los siguientes motivos:
a) Adopción en el extranjero.
b) Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
c) Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
No obstante, se podrá pactar entre empresa y trabajador una suspensión del contrato
de trabajo diferente, por cualquier otro motivo, y por la duración que se acuerde.
En este caso se requerirá acuerdo escrito que regule las condiciones de la misma,
tales como la duración, reserva o no del puesto de trabajo, condiciones y forma de
la reincorporación, antigüedad, entre otras circunstancias. A falta de pacto sobre
estas cuestiones se estará a lo regulado en el Estatuto de los trabajadores.
Artículo 35
Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y familiares
35.1 El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo
podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro
años desde el final de la anterior excedencia.
35.2 Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto, permanente
como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha
de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior
a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por acuerdo entre empresa
y trabajador o representantes de los trabajadores, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por
sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento
de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará in al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme
a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuándo el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría
especial.
Artículo 36
Suspensión del contrato de trabajo por maternidad
36.1 En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara
o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto,
y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar
con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de
descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores
al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad,
podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida
del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea
o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del
periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento
previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación
de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional
con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad,
el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo
que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del
derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la
madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquéllos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción
o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha
suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún
caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá
a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos
no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de
las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión
del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de
dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea
o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de
suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta
cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo
a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente
apartado sobre paternidad.
36.2 En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el
día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse en su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
Artículo 37
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con
el artículo 45.1.d del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, el trabajador
tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos,
ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días
más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute
compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo
48.4 del Estatuto de los trabajadores.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a
uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo
de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión
por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente,
o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a
partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores
o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del
50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio
de este derecho.
Artículo 38
Permiso por lactancia
38.1 Para la lactancia de un hijo menor de nueve meses los trabajadores tienen
derecho a una hora de ausencia del trabajo, durante la cual podrán ausentarse del
lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, y podrá ser concedido
indistintamente al padre o a la madre en el caso de que ambos trabajen.
La mujer, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento
de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este
derecho por un permiso retribuido de 14 días laborables con la misma finalidad,
a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad. En el
supuesto de parto múltiple, este permiso se incrementará de forma proporcional.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso
de que ambos trabajen.
38.2 En los supuestos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier
causa, hayan de continuar hospitalizados después del mismo, el padre o la madre
tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Asimismo y a su
opción tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos
horas, con la disminución proporcional del salario. Si los dos progenitores trabajan
en la misma empresa sólo uno de ellos podrá ejercitar estos derechos.
38.3 Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de ocho
años, o una persona con discapacidad psíquica, física o sensorial siempre que no
ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o
más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad que no desempeñe ninguna actividad
retribuida y que por razón de edad, accidente o enfermedad esté incapacitado para
valerse por sí mismo.
38.4 La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso
de lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado a un menor o un
familiar de los previstos en este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su
jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Artículo 39
Principio de no discriminación
Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se comprometen
a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación
por ninguna causa.
Este compromiso conlleva, igualmente, eliminar los obstáculos que puedan incidir
en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así
como poner en marcha medidas necesarias para corregir posibles situaciones de
discriminación.
Artículo 40
Planes de igualdad
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades
en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los
trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.
En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas
de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración
y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en
este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se
determina en la legislación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación
o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación
de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las
demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
Los planes de igualdad podrán contener medidas referentes a las siguientes
materias:
1 acceso al empleo
2 clasificación profesional
3 promoción y formación
4 retribución
5 ordenación del tiempo de trabajo
Además los planes de igualdad deberán contener:
1 Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación
detectada.
2 Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
3 Evaluación anual del Plan.
Todo ello de acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley de igualdad.
Artículo 41
Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género
Estas trabajadoras tienen derecho:
41.1 A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario
entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración
de aquélla. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la
trabajadora afectada y en caso de desacuerdo corresponderá a la trabajadora.
41.2 A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su
horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora
afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora.
41.3 A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora
haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios,
cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades.
La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes
en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial
del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará
el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la
trabajadora habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar
en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva.
41.4 A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia,
por un periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el juez prorrogue
la suspensión, por periodos de 3 meses, hasta un máximo de dieciocho meses, con
reserva de su puesto de trabajo.
41.5 A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de
puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia
de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de
salud no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral.
La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho
al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la
correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar
esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de
indicios hasta que el juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para
considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima
de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.
CAPÍTULO 6
Régimen asistencial
Artículo 42
Prestaciones complementarias por enfermedad o accidente
La empresa deberá abonar prestaciones complementarias por incapacidad temporal
en los siguientes supuestos y periodos:
1 En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no
laboral que no comporte hospitalización: a partir del día 22 de la fecha que conste
en el parte oficial de baja y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta, con
una duración máxima de 12 meses.
2 En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no
laboral que comporte hospitalización: a partir del día de hospitalización y mientras
dure la misma y el periodo de convalecencia.
3 En caso de enfermedad laboral o accidente de trabajo: a partir del hecho
causante y hasta la fecha que conste en el parte oficial de alta.
La cuantía a complementar en los mencionados supuestos equivaldrá a la diferencia
que pueda existir entre la prestación económica asignada al efecto por el
vigente sistema de Seguridad Social respecto esta contingencia y el cien por cien
del salario que, en su caso, tenga reconocido el trabajador, sin que en ningún caso
pueda exceder del máximo de cotización legalmente establecido.
CAPÍTULO 7
Seguridad y salud laboral
Artículo 43
Seguridad y salud laboral
Las empresas y trabajadores afectados por el ámbito de este convenio, se obligan
a observar y cumplir las disposiciones y recomendaciones mínimas contenidas en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, y sus disposiciones
de desarrollo y normativa concordante, en materia de seguridad y salud laboral.
Cuando la evaluación exija la realización de mediciones, análisis o ensayos, cuyos
métodos no estén concretados en la normativa de prevención, se podrán utilizar los
métodos o criterios contenidos en:
Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización
de equipos que incluyan pantallas de visualización de datos, del Instituto nacional
de seguridad e higiene en el trabajo.
Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización
de los lugares de trabajo, del Instituto nacional de seguridad e higiene en
el trabajo.
Todas las disposiciones y/o recomendaciones que puedan surgir durante la vigencia
del convenio, y las disposiciones mínimas contenidas en la Ley 31/1995 de
prevención de riesgos laborales.
Artículo 44
Vigilancia de la salud
Todo el personal afectado por el ámbito de este convenio, podrá acceder a los
reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos
tendrán siempre carácter voluntario para los trabajadores. No obstante lo anterior,
se aplicarán los criterios del artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales,
y el artículo 37 del reglamento de servicios de prevención.
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo, el oído, la
función visual, el sistema osteomuscular y una valoración de la carga mental.
Los resultados de las revisiones no podrán ser utilizados con finalidades discriminatorias
ni en perjuicio del trabajador. En ningún caso, los costes de las revisiones
médicas recaerán sobre el trabajador, traslados incluidos.
Artículo 45
Formación e información en prevención
La prevención comporta como tarea prioritaria la formación de todas las personas
implicadas en la actividad preventiva.
En función de la conveniente uniformidad en la formación y la información a
impartir en materia preventiva en el sector, referida tanto a los delegados de prevención
como a los trabajadores, las empresas asegurarán, con independencia de las
diferentes personas o entidades que la impartan, que esta formación e información
se realice con un mínimo de calidad.
Artículo 46
Mecanismos de participación
La legislación atribuye a los delegados de prevención y comités de seguridad y
salud, competencias de participación en la prevención de riesgos laborales.
Se facilitará copia a los delegados de prevención y comités de seguridad y salud,
de la documentación que necesiten para desarrollar sus competencias y funciones,
según se determina en el artículo 39 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
Éstos serán informados, para que sean conocedores y puedan analizar, valorar
y proponer las medidas preventivas que consideren necesarias ante los daños producidos
a la salud o a la integridad física de los trabajadores.
Además, los delegados de prevención y comités de seguridad y salud laboral participarán
en el proceso preventivo, desde su diseño hasta la implantación final.
CAPÍTULO 8
Contratación
Artículo 47
Período de prueba
Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se realizará en
periodo de prueba, la duración del cual será de:
Grupo 1 y 2: tres meses.
Resto de grupos: un mes.
Artículo 48
Contratación eventual
La contratación eventual se regirá por la normativa vigente en cada momento,
salvo la siguiente especificación:
Los contratos eventuales realizados al amparo de lo establecido en el artículo
15.1.b) del TRET y del RD 2720/1998 tendrán un término máximo de 12 meses
dentro de un periodo de 18 meses.
En caso que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior al máximo
podrá prorrogarse por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
Artículo 49
Contrato para la formación
El contrato para la formación se realizará con trabajadores entre 16 y 20 años
y tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria
para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo. El contrato para la
formación se regirá por la normativa vigente en cada momento, salvo la siguiente
especificación:
La retribución, no podrá ser inferior al 60% de la ijada por Convenio colectivo
para el grupo 5, nivel 2.
CAPÍTULO 9
Extinción del contrato de trabajo
Artículo 50
Preaviso por dimisión del trabajador
La dimisión del trabajador deberá ir precedida de un periodo de preaviso de 30
días en el supuesto de que éste pertenezca al grupo 1 y 2 según la clasificación
profesional establecida en el presente convenio, y de 10 días para el resto de trabajadores.
En caso de no producirse el preaviso, se descontará de la liquidación a
percibir, el salario correspondiente a los días no preavisados.
Artículo 51
Abandono del puesto de trabajo
Cuando el trabajador se ausente de su lugar de trabajo por causa no justificada
durante un periodo igual o superior a tres días laborables, se considerará a todos
los efectos como dimisión voluntaria.
Artículo 52
Jubilación forzosa
La empresa podrá extinguir el contrato de trabajo por jubilación forzosa, cuando
el trabajador haya cumplido la edad ordinaria de jubilación ijada en la normativa
de Seguridad Social, y siempre que se reúnan los siguientes requisitos:
a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo,
tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos
temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos
trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener
cubierto el periodo mínimo de cotización, y cumplir los demás requisitos exigidos
por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación
en su modalidad contributiva.
CAPÍTULO 10
Derechos sindicales y de representación colectiva
Artículo 53
De los trabajadores y sus representantes
1 En el Marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y artículo 4
del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores se entiende inscrita la participación
de los trabajadores en la empresa, así como las distintas vías y procedimientos
establecidos en el presente convenio general.
2 Los trabajadores tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus representantes
en los términos reconocidos en la Ley y en el presente convenio.
Artículo 54
Del derecho de reunión
54.1 Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho
a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77
y siguientes del TRET.
Las reuniones tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el
empresario. En el supuesto de acordarse con la empresa que la asamblea tenga lugar
en horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para asegurar que
su desarrollo no perjudique la actividad normal de la empresa.
54.2 Se respetará por las empresas el derecho de todo trabajador a sindicarse
libremente y se admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan
celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las
horas de trabajo.
Artículo 55
Derechos, obligaciones y garantías de los representantes de los trabajadores
Los representantes de los trabajadores (comités de empresa, delegados de personal
y delegados sindicales de la sección sindical de empresa de acuerdo con la
LOLS), tendrán las facultades, derechos, obligaciones y garantías señaladas para
los mismos por la Ley orgánica de libertad sindical, Estatuto de los trabajadores
y el propio convenio.
Artículo 56
De los sindicatos y de los delegados sindicales
1 A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y
sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones
de trabajo, sean favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un
sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
2 En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que
exceda de 250 trabajadores, las secciones sindicales que puedan constituirse por
los trabajadores afiliados a los sindicatos que cuenten con presencia en los comités
de empresa estarán representadas por un delegado sindical elegido por y entre sus
afiliados en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías
previstos en la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto de libertad sindical.
Artículo 57
De los comités de empresa
1 Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad, competencias
y garantías que la Ley y el presente convenio general expresamente
determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño
de sus funciones.
Artículo 58
Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal de los trabajadores
58.1 Utilización del correo electrónico. En aquellas empresas cuyos sistemas
operativos lo permitan, y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación,
la representación legal de los trabajadores en la empresa (delegados de personal,
miembros de los comité de empresa y delegados sindicales), en el ejercicio y ámbito
de sus funciones representativas, podrá acceder a la utilización del correo electrónico,
respetando en todo caso la normativa de protección de datos, con la finalidad
de transmitir información de naturaleza sindical y laboral, de acuerdo con lo que
dispone el artículo 8 de la LOLS. La utilización del correo electrónico para estos
fines, que deberá realizarse con criterios de racionalidad, tendrá las siguientes
condiciones:
Las comunicaciones no podrán perturbar la actividad normal de la empresa.
El uso del correo electrónico no podrá perjudicar el uso específico empresarial
para el que haya sido creado. A estos efectos la empresa podrá determinar las condiciones
de utilización para fines sindicales.
La utilización de estos medios telemáticos no podrá ocasionar gastos adicionales
al empleador.
Sin perjuicio del ejercicio del derecho regulado en el apartado anterior, y de su
concreción en el ámbito de empresa, en aquellas empresas en las que exista portal
o carpeta de empleados, la utilización del correo electrónico para comunicaciones
generales podrá referirse también al anuncio de que las comunicaciones e informaciones
se encuentran disponibles en los citados espacios para su visualización
por los destinatarios.
58.2 Tablón virtual de anuncios. Las empresas cuyos sistemas operativos lo
permitan y constituyan el medio habitual de trabajo y comunicación en la misma,
pondrán a disposición de la representación legal de los trabajadores un tablón
virtual como vía de información de dichos representantes con los trabajadores
incluidos en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta
competencia.
En el ámbito de empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre,
por que no se vean afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo
existentes en la empresa.
También en dicho ámbito se determinará si con las fórmulas de comunicación
adoptadas queda cumplida la puesta a disposición del preceptivo tablón de anuncios.
Artículo 59
Tablón de anuncios
En los centros de trabajo con seis trabajadores o más, éstos o sus representantes
en el centro, podrán solicitar la colocación de un tablón de anuncios, en un lugar
accesible elegido por la empresa.
En dicho tablón sólo podrán insertarse, previa comunicación a la empresa, comunicaciones
de contenido laboral, sindical o profesional.
Las empresas sólo podrán negar la inserción si el contenido no se ajusta a lo descrito
en el párrafo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 81 del TRET.
Artículo 60
Acumulación de crédito de horas mensuales
El número de horas mensuales que corresponda a los miembros del comité de
empresa o delegados de personal en cada centro de trabajo, podrán ser acumuladas
en uno o varios representantes, siempre que sea formalmente propuesto a la empresa
y ello no comporte que el representante de los trabajadores con crédito acumulado,
disfrute de un número de horas superior al doble del que le pudiera corresponder,
salvo acuerdo específico que se pudiera producir entre la empresa y miembros del
comité de empresa o delegados de personal.
Artículo 61
Dedicación sindical al Convenio colectivo
Serán a cargo de sus respectivas empresas las horas dedicadas por los representantes
de los trabajadores dentro del horario de trabajo a las reuniones de la Comisión
paritaria del Convenio colectivo o de la Comisión negociadora si procediera. Dichas
horas no se computarán como parte del crédito de horas mensuales.
CAPÍTULO 11
Sistemas telemáticos de la empresa
Artículo 62
Acceso a los medios telemáticos
1 Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa
pone a disposición de los trabajadores para el desempeño de sus funciones en el
puesto de trabajo.
2 Los trabajadores, que por sus funciones tengan acceso a Internet, intranet y/o
correo electrónico, harán un uso razonable de los medios telemáticos, de acuerdo
con los principios de la buena fe contractual.
Artículo 63
Utilización de correo electrónico
Las empresas que faciliten la utilización de cuentas de correo electrónico a sus
trabajadores, podrán limitar el uso de dichas cuentas para ines corporativos, para la
comunicación entre trabajadores, clientes, vendedores, socios, y cualesquiera otros
contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las normas y prohibiciones
oportunas para evitar el uso extraprofesional del correo electrónico.
Artículo 64
Uso de Internet
1 Las empresas podrán regular el uso de Internet de aquellos trabajadores que
sean usuarios de los sistemas telemáticos propiedad de la empresa, y tengan acceso
a redes públicas como Internet, grupos de noticias u otras utilidades. Para ello, las
empresas podrán limitar este acceso a los temas relacionados con la actividad de
la empresa y los cometidos del puesto de trabajo del usuario, dentro y fuera del
horario de trabajo.
2 Con independencia de la regulación que pueda hacerse en el seno de la empresa,
no estará permitido el acceso a redes públicas con fines personales o ajenos
a la actividad empresarial, así como, el acceso a debates en tiempo real (chat, irc),
telnet, mensajería electrónica, tipo MSN y similares. También podrán establecer
la prohibición de acceso, archivo, almacenamiento, distribución, carga y descarga,
registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier temática
ajena a la empresa.
Artículo 65
Control empresarial
La empresa podrá adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos
que crea necesarias con el fin de comprobar su correcta aplicación, poder certificar
el óptimo rendimiento y seguridad de la red de la empresa y que su utilización por
parte de los trabajadores usuarios no derive a fines extraprofesionales.
A estos efectos las empresas podrán utilizar software de control automatizado
para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibo en la red de la empresa,
así como controlar sitios visitados por sus trabajadores usuarios en Internet,
espacios de charla o grupos de noticias, revisar historiales descargados de la red
de Internet por usuarios de la empresa, revisar historiales de mensajes, de correo
electrónico enviados y recibidos por los trabajadores usuarios.
En la adopción de las medidas de verificación de los sistemas telemáticos habrá
de tenerse en cuenta:
El acceso ha de ser necesario para facilitar razonablemente las operaciones
empresariales; si existen medios de menor impacto para el empleado, la empresa
hará uso de ellos.
La privacidad y la dignidad del usuario estarán siempre garantizadas.
El correo electrónico y los archivos serán inspeccionados en el puesto de trabajo,
durante las horas de trabajo normales con la asistencia de los representantes legales
de los trabajadores o en su defecto por otro empleado de la empresa.
El correo electrónico y archivos serán inspeccionados en la presencia del usuario
afectado.
La denegación de acceso por parte del usuario, de acuerdo con los términos
establecidos en este capítulo, dará lugar a que la empresa imponga la sanción que
en este convenio se establezca.
CAPÍTULO 12
Código de conducta laboral
Artículo 66
Régimen de sanciones
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos fijados
en el presente Convenio colectivo.
La imposición de sanción por faltas leves, graves o muy graves requerirá comunicación
escrita motivada al trabajador.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los
trabajadores al mismo tiempo que al afectado de toda sanción grave o muy grave
que imponga.
Artículo 67
Faltas leves
Se considerarán faltas leves:
67.1 Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
67.2 La negligencia, deficiencia o retrasos injustificados en la ejecución de
cualquier trabajo.
67.3 No atender al público, presencial o telefónicamente, con la corrección y
diligencia debidas.
67.4 La falta de aseo y limpieza personales.
67.5 No cursar a su debido tiempo el parte de baja por incapacidad temporal.
67.6 No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
67.7 Las discusiones que repercutan en la buena marcha del trabajo.
67.8 La no comunicación, con la debida antelación, de la falta al trabajo por
causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
67.9 La embriaguez ocasional.
Artículo 68
Faltas graves
Se considerarán faltas graves:
68.1 Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa
justificada.
68.2 Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
68.3 Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma,
tarjeta de control o cualquier otro sistema organizativo del control de presencia
implantado en la empresa.
68.4 La simulación de enfermedad o accidente.
68.5 No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en
la familia que afecten al IRPF o la Seguridad Social.
68.6 Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de cualquier trabajador de
la empresa, sin la debida autorización.
68.7 Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo.
68.8 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
68.9 Las acciones u omisiones contra la disciplina en el trabajo o contra el
debido respeto.
68.10 Las negligencias, deficiencias o retrasos injustificados en la ejecución
del trabajo cuando causen perjuicio grave a la empresa.
68.11 La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro
de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
68.12 Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares
durante la jornada, así como utilizar de forma extra-profesional los medios
telemáticos puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa.
Artículo 69
Faltas muy graves
Se considerarán faltas muy graves:
69.1 Faltar al trabajo dos días al mes sin causa justificada.
69.2 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
69.3 El hurto o el robo, tanto a cualquier empleado de la empresa como a la
misma o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma,
durante acto de servicio.
69.4 Violar el secreto de correspondencia.
69.5 Hurtar documentos de la empresa o de sus clientes.
69.6 Revelar a terceros datos de la empresa o de sus clientes, sin mediar autorización
expresa de la misma.
69.7 La continua y habitual falta de aseo y de limpieza personales que produzca
quejas justificadas de los trabajadores de la empresa.
69.8 La embriaguez durante el trabajo.
69.9 Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen
competencia a la misma, salvo autorización.
69.10 El abuso de autoridad.
69.11 Abandonar el puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa
justificada.
69.12 El acoso sexual.
69.13 El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes que, en cumplimiento
de la Ley de prevención de riesgos laborales y su normativa de desarrollo,
reciba del empresario, encargado o técnico de prevención.
69.14 Negarse a utilizar los sistemas de protección colectiva o individual.
69.15 Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo en
situación de riesgo por acción u omisión.
69.16 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro
de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
69.17 Realizar de manera continuada sin el oportuno permiso, trabajos particulares
durante la jornada, así como utilizar de forma continuada y extra-profesional
los medios telemáticos puestos a disposición del trabajador por parte de la empresa.
En cualquier caso, se considerará falta muy grave el envío de un solo correo
electrónico o el acceso voluntario a una página o sitio Web, si el contenido de los
mismos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, o pudiera dañar
la imagen de la empresa o sus trabajadores.
Artículo 70
Sanciones máximas
Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de un
día.
Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.
Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o rescisión
del contrato de trabajo.
Artículo 71
Prescripción de faltas
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para:
Las faltas leves a los diez días.
Las faltas graves a los veinte días.
Las faltas muy graves a los sesenta días.
El plazo de prescripción se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.
Artículo 72
Acoso sexual
Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. Las empresas y la representación
de los trabajadores y trabajadoras, en su caso, se comprometen a crear y
mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del
conjunto de personas que trabajan en su ámbito, evitando y persiguiendo aquellas
conductas vulneradoras de los derechos fundamentales protegidos por la Constitución
española y el resto del ordenamiento jurídico.
CAPÍTULO 13
Procedimiento de desvinculación salarial
Artículo 73
Cláusula de desvinculación
73.1 Los incrementos salariales establecidos en el presente Convenio colectivo
no serán de obligada aplicación en cualquiera de los siguientes supuestos:
Para aquellas empresas que acrediten pérdidas.
Para aquellas empresas que no acreditando pérdidas, atraviesen una situación de
crisis que pueda afectar a su nivel de empleo o a su viabilidad, previa aportación
de la siguiente documentación:
Balances y cuentas de resultados.
Proyección anual del negocio.
Memoria justificativa y explicativa de las medidas a adoptar.
Toda aquélla que le sea solicitada por la Comisión paritaria.
73.2 El procedimiento para no aplicar los incrementos salariales establecidos
en este Convenio colectivo será el siguiente:
Las empresas que quieran acogerse a la presente cláusula de desvinculación
salarial deberán comunicarlo a la Comisión paritaria en el plazo de 1 mes a contar
desde la publicación del presente Convenio colectivo en el DOGC.
Para proceder a la desvinculación en los años siguientes, cuando no se haya
hecho uso de dicha cláusula anteriormente, las empresas deberán comunicarlo a
la Comisión paritaria en el plazo de 1 mes a contar desde la publicación de la tabla
salarial en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.
La empresa, asimismo, deberá remitir comunicación escrita al comité de empresa
o delegados de personal, acompañando toda aquella documentación acreditativa
de la situación económica motivadora de la no aplicación.
A partir de la fecha de tal comunicación, la empresa abrirá un periodo de consultas
con la correspondiente representación de los trabajadores, cuya duración no
excederá de 15 días salvo que se prorrogue por acuerdo de ambas partes. Una vez
finalizado dicho periodo de consultas, deberá comunicarse a la Comisión paritaria
de este convenio el acuerdo alcanzado.
En el caso de no llegar a acuerdo en el seno de la empresa, la Comisión paritaria
por mayoría de cada una de las representaciones, en el término de un mes
a contar desde que se solicita su intervención, resolverá sobre la idoneidad de la
no aplicación salarial del convenio, y en su caso, del nuevo régimen aplicable y
de su duración.
En los casos de desacuerdo en la Comisión paritaria, las partes podrán someterse
a los trámites de conciliación y/o arbitraje del Tribunal laboral de Cataluña.
CAPÍTULO 14
Comisión paritaria
Artículo 74
Comisión paritaria
74.1 Constitución. Se crea una Comisión paritaria del presente Convenio colectivo
a los efectos de su interpretación, aplicación y vigilancia.
74.2 Composición. La Comisión paritaria la integran ocho vocales. Cuatro
vocales en representación de las organizaciones empresariales y cuatro vocales en
representación de las organizaciones sindicales, designados de entre los integrantes
de la Comisión negociadora del Convenio colectivo. Los vocales de la Comisión
paritaria podrán ser sustituidos a petición de la parte a quien representen.
74.3 Reuniones. La Comisión paritaria se reunirá a petición de cuatro de sus
vocales, celebrando sus reuniones dentro de los siete días laborables siguientes a
la recepción de la solicitud de convocatoria.
La solicitud de convocatoria de la reunión deberá dirigirse al resto de vocales no
promotores debiendo constar la determinación clara y detallada de los asuntos que se
someten a su consideración y la identificación de los vocales que la promueven.
74.4 Requisitos para la constitución válida de la Comisión paritaria. El quórum
mínimo de asistentes para la constitución de la Comisión paritaria será de 6 vocales:
tres en representación de las organizaciones sindicales y tres en representación de
las organizaciones empresariales.
74.5 Requisitos para la adopción válida de acuerdos de la Comisión paritaria.
La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de cada
una de las representaciones.
74.6 Competencias. A la Comisión paritaria se le atribuyen específicamente el
conocimiento de las siguientes cuestiones:
La acomodación del contenido del Convenio colectivo a las reformas legislativas
que se produzcan.
La adecuación de los incrementos salariales para los años de vigencia del convenio.
El tratamiento de la cláusula de desvinculación salarial, a tenor de lo previsto
en el artículo anterior.
La facultad de creación de subcomisiones para tratar materias concretas.
La facultad de fijación del procedimiento para solventar las discrepancias que
surjan en el seno de la Comisión.
74.7 Domicilio. El domicilio de la Comisión paritaria a todos los efectos será el de
Fomento del trabajo nacional, Barcelona – 08003, Vía Laietana, 32-34, 1ª planta.
CAPÍTULO 15
Sometimiento a los procedimientos del Tribunal laboral de Cataluña
Artículo 75
Sometimiento a los procedimientos del Tribunal laboral de Cataluña
Las partes firmantes del presente convenio, en representación de los trabajadores
y empresas comprometidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente
el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal laboral
de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo
o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos
expresamente de las competencias de dicho Tribunal, como trámite procesal previo
obligatorio a la vía judicial, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154
del Texto refundido de la Ley de procedimiento laboral.
En particular, manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:
Conciliación, mediante las delegaciones territoriales del Tribunal laboral de
Cataluña, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
Conciliación sobre servicios de mantenimiento en los supuestos de huelga, ante
la delegación específica del TLC en esta materia.
Conciliación en materia de calendario de acuerdo con el artículo 28 de este
convenio.
Conciliación y arbitraje en materia relativa al calendario de vacaciones, tal como
se establece en el artículo 29 de este convenio.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Disposición adicional primera
Las diferencias que se hayan podido producir por aplicación de las tablas salariales
para el año 2008, se deberán abonar en la nómina del mes siguiente al de su
publicación en el Diari oficial de la Generalitat de Catalunya, si bien las empresas
podrán fraccionar su pago en los tres meses siguientes al de su publicación.
Disposición adicional segunda
Las partes firmantes del presente convenio, acuerdan crear una comisión ad hoc,
para desarrollar, mejorar e interpretar las dudas que puedan surgir en la aplicación
de los grupos profesionales.
DISPOSICIÓN FINAL
El presente Convenio colectivo deroga en su integridad al anterior.
ANEXO 1
Convenio colectivo de oficinas y despachos de Cataluña
Tablas salariales año 2008
SA: salario anual; SM: salario mensual
|
SA SM SM Grupo profesional (14 pagas) (16,5 pagas) |
|
Grupo 1 ……………………. 22.100,00 1.578,57 1.339,39 |
|
Grupo 2 ……………………. 18.600,00 1.328,57 1.127,27 |
|
Grupo 3 nivel 1 …………. 18.000,00 1.285,71 1.090,91 |
|
Grupo 3 nivel 2 ………….. 17.300,00 1.235,71 1.048,48 |
|
Grupo 4 nivel 1 …………. 16.400,00 1.171,43 993,94 |
|
Grupo 4 nivel 2 …………. 16.200,00 1.157,14 981,82 |
|
Grupo 5 nivel 1 …………. 16.000,00 1.142,86 969,70 |
|
Grupo 5 nivel 2 …………. 15.800,00 1.128,57 957,58 |
|
Grupo 5 nivel 3 …………. 15.000,00 1.071,43 909,09 |
|
Grupo 6 nivel 1 ………….. 14.700,00 1.050,00 890,91 |
|
Grupo 6 nivel 2 …………. 13.200,00 942,86 800,00 |
|
Grupo 6 nivel 3 ………….. 12.100,00 864,29 733,33 |
|
Grupo 7 nivel 1 …………. 12.000,00 857,14 727,27 |
|
Grupo 7 nivel 2 ………….. 11.100,00 792,86 672,73 |
|
Grupo 7 nivel 3 …………. 10.600,00 757,14 642,42 |
ANEXO 2
Complemento ex categoría profesional
IA: importe anual; IM: importe mensual; SM: salario mensual
|
Categorías IA IM SM (14 pagas) (16,5 pagas) |
|
Dibujantes, operadores máquinas básicas entrevistadores, encuestadores ………………… 400,00 28,57 24,24 |
|
Bedeles …………………………. 600,00 42,86 36,36 |
|
Mozos, peones ………………. 300,00 21,43 18,18 |
ANEXO 3
Tabla de equivalencias
|
Categorías1 Grupo profesional |
|
Titulado de grado superior Grupo 1 |
|
Titulado de grado medio Grupo 2 |
|
Jefe superior (oficiales mayores) Jefe de primera, jefes de equipo informático, analistas, programadores de ordenadores, jefes de delineación Grupo 3 nivel 1 |
|
Jefe de segunda, programadores de máquinas auxiliares, administradores test, coordinador tratamiento de cuestionario, jefes de exportación, delineantes proyectistas Grupo 3 nivel 2 |
|
Encargados Grupo 4 nivel 1 |
|
Oficial de primera, controladores, operadores, delineantes, jefes de máquinas básicas, tabuladores; intérpretes jurados; secretarios/as de dirección; taquimecanógrafos/as; gestores/as de recobros Grupo 4 nivel 2 |
|
Perforistas, verificadores, clasificadoras, oficial de primera, conductor Grupo 5 nivel 1 |
|
Oficial de segunda, coordinador de estudios, jefe de encuestas, inspectores entrevistas Grupo 5 nivel 2 |
|
Oficial de segunda de oficios varios; mecánicos; carpinteros; electricistas; lector de contadores1, Grupo 5 nivel 3 |
|
Dibujantes, operadores máquinas básicas, entrevistadores, encuestadores, bedeles mayores Grupo 6 nivel 1 |
|
Ayudantes operadores, reproductoras de planos operadores multicopistas y fotocopiadoras Grupo 6 nivel 2 |
|
Auxiliar Grupo 6 nivel 3 |
|
Bedeles, mozos, peones Grupo 7 nivel 1 |
|
Auxiliar de primer empleo, ordenanzas, vigilantes Grupo 7 nivel 2 |
|
Limpiadores/as Grupo 7 nivel 3 |
1 Para subsumir las antiguas categorías en los actuales grupos y niveles, se
tendrá en cuenta la descripción de categorías y asimilaciones contenidas en el
convenio de oficinas y despachos de Cataluña 2004-2007.
2 Cuando el lector/a de contadores, además de las funciones propias de lectura
de consumos de los contadores de suministro (agua, gas y electricidad, etc.), realice
funciones de verificación e inspección, tales como las de precintaje/desprecintaje
de los módulos, paneles, armarios de protección eléctrica así como en los mismos
equipos de medida; ubicaciones, notificaciones o posibles partes de incidencias en
los equipos de lectura (roturas, fraudes, manipulación de contadores, avería de los
contadores.), quedarán asimilados al grupo 5 nivel 1.
ANEXO 4
Dietas
El importe de las dietas queda establecido en los siguientes valores:
Dieta completa: 49,50
Media dieta: 21,00
Comida: 8,50
Kilometraje: 0,27
(09.037.113)
Para descargar en formato PDFhttp://www.gencat.cat/diari_c/5323/09037113.htm
Mas información contactando con Gremicathttps://www.gremicat.es/
