19

oct

2010

La Nueva Reforma Laboral.

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El pasado 18 de septiembre de ese año se publicó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, donde se introducen unas modificaciones fruto de las enmiendas presentadas por los diferentes partidos políticos respecto al Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. A continuación os hacemos conocedores de las modificaciones más significativas que podrá identificar señaladas en color más oscuro.

1. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad en el mercado de trabajo 

1.1. Contratos por obra y servicio

– El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) queda modificado, y establece que los contratos de obra y servicio no podrán tener una duración superior a tres años, serán prorrogables a 12 meses por Convenio Colectivo. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
– El empresario, en un plazo máximo de 10 días deberá comunicar por escrito la condición de fijo al trabajador.

1.2. Concatenación de contratos temporales

– El artículo 15.5 ET concreta que serán considerados fijos los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan sido contratados de forma continuada por un plazo superior a los 24 meses, con o sin solución de continuidad, en el mismo o diferente puesto de trabajo y en la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales. Esta regla será de aplicación en supuestos de sucesivos ó o subrogación empresarial.
– Igualmente, el empresario, en un plazo máximo de 10 días deberá comunicar por escrito la condición de fijo al trabajador.

1.3. Indemnización por la finalización del contrato de trabajo de duración determinada 

– Con la excepción los contratos de interinidad y formativos, se ampliará un día por año a partir del 01/01/2010 hasta llegar a los 12 días a partir del 01/01/2015. Se busca una aplicación gradual.

1.4. Despido colectivo

– El artículo 51 ET establece una concreción y definición de las causas objetivas de despido colectivo e individual. Establece:

• Causas económicas: cuando los resultados de la empresa se interprete una situación económica negativa, en los supuestos en que haya pérdidas actuales o previstas, o disminución del nivel de ingresos, y que puedan afectar a su viabilidad o su capacidad de mantener su nivel de trabajo.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo personal.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere poner en el mercado. Las causas deberán acreditar en todo supuesto.
– Se reduce el plazo para dictar resolución por parte de la Autoridad Laboral cuando el periodo de consultas haya finalizado con acuerdo entre las partes a siete días naturales.

1.5. Despido objetivo

– Se reduce a 15 días el preaviso establecido para el despido objetivo individual.
– En el supuesto de defectos formales del despido será improcedente y no nulo.

1.6. Contratos de fomento de la contratación indefinida

– Se amplían los colectivos de aplicación.
– Esta modalidad de contratación quedará limitada si nos los 12 meses anteriores hubieran existido despidos objetivos improcedentes individuales o despidos colectivos, con la salvedad de que estas extinciones se hubieran producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 o cuando, en el supuesto del despido colectivo, los contratos de fomento de la contratación se hubieran realizado como la ejecución de un acuerdo con los representantes de los trabajadores en un período de consultas.
– En los supuestos de extinción por causas objetivas reconocidas improcedentes judicialmente o por la empresa, la indemnización será de 33 días por año de servicio.

2. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociadora en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal del trabajo

2.1. Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo

– Periodo de negociación o consultas de quince días improrrogables. 
– Se amplía el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo a “distribución del tiempo de trabajo”.
– Contra la decisión del empresario en caso de desacuerdo se podrá reclamar en conflicto colectivo sin perjuicio de la acción o individual.
– La modificación de las condiciones establecidas mediante convenio o pacto colectivo deberán tener un carácter temporal, hasta un máximo de la vigencia del convenio.
– Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo, el empresario o la representación legal de los trabajadores podrá solicitar la aplicación del procedimiento arbitral que pueda haberse establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa. En caso de no estar establecido en el convenio, cualquiera de ambas partes podrá solicitar.

2.2. Cláusula de inaplicación salarial

– Deberán ser temporales, hasta un máximo de la vigencia del convenio.
– En caso de desacuerdo deberá utilizar la mediación, los convenios podrán regular la obligatoriedad de someter las partes a un arbitraje vinculante.

2.3. Representación sindical 

– En las empresas en que no haya representación legal de los trabajadores, estos podrán atribuir la representación a una comisión de como máximo 3 miembros formada por trabajadores de la propia empresa o a una comisión de 3 miembros de los sindicatos más representativos en el sector. La designación deberá hacerse en un periodo de 5 días como máximo. En este caso, el empresario podrá asignar su representación en las organizaciones empresariales del sector.

2.4. Movilidad geográfica y suspensión temporal de contratos y reducción de jornada 

– Periodo de negociación o consultas de quince días improrrogables.
– El período de consultas se podrá sustituir por la mediación o arbitraje.

2.5. Suspensión del contrato y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción 

– La jornada de trabajo se podrá reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (entre un 10% y un 70%).
- Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, a menos que se trate de supuestos de fuerza mayor.
– La suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada no podrán tener una duración superior a un año.
– En ausencia de representantes legales de los trabajadores, los trabajadores de la empresa pueden delegar su representación.
– Aplicable a los nuevos expedientes de regulación de empleo de suspensión y reducción de jornada:
• Ampliación de las bonificaciones empresariales a las cotizaciones sociales del 50 al 80% siempre que se hagan acciones formativas durante la vigencia del expediente.
• Ampliación de la reposición de prestaciones por desempleo de 120 a 180 días para los trabajadores cuya relación laboral se extinga después de un período de suspensión temporal o reducción de jornada, se han de cumplir dos condiciones:
a) La suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos incluidos.
b) El despido o la resolución administrativa que autorice la extinción se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011.

3. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas en paro 

3.1. Bonificación a la contratación indefinida

– Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años que lleven al menos 12 meses inscritos en el SOC: 800 € los hombres y 1.000 € las mujeres.
– Desempleados mayores de 45 años que lleven al menos 12 meses inscritos en elSOC: 1.200 € los hombres y 1.400 € las mujeres.
– Hasta el 31/12/2010 la transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación estará bonificada en500 € para los hombres y 700 € para las mujeres.

También podrán ser beneficiarios de estas bonificaciones las empresas, incluidos los autónomos y las sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores, siempre que hayan optado por un Régimen de Seguridad Social propio de los trabajadores por cuenta ajena. También lo serán en los casos de transformación de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos indefinidos.

En todos los casos se exige que las nuevas contrataciones o transformaciones supongan un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa, nivel que se mantendrá durante el período que dure la bonificación.

3.2. Bonificaciones de contratos formativos

– A partir de 18/06/2010 y hasta el 31/12/2011 para parados e inscritos en el SOC durante toda la vigencia del contrato, la bonificación será del 100% de las cuotas empresariales de seguridad social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y enfermedad profesional. La misma bonificación se aplicará a las cuotas del trabajador a la seguridad social.

3.3. Contratos formativos

– Contrato en prácticas:
• Se amplían los títulos que habilitarán para realizar estos contratos de acuerdo con ajo ó previsto en la Ley Orgánica 5 / 2005 de 19 de junio, sobre cualificaciones y formación profesional.
• Se amplía a siete años el plazo que permite esta contratación desde la finalización de los estudios que correspondan en el caso de personas con discapacidad.
• Se establecen más limitaciones para el contrato en prácticas.
– Contrato de formación:
• El contrato de formación deberá suponer un incremento del nivel de empleo en la empresa.
• En el segundo año de vigencia del contrato la retribución del trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, con independencia de los tiempos de dedicación a la formación teórica.
• Hasta el 31/12/2011 se podrán realizar contratos para la formación de trabajadores menores de 25 años.

4. Medidas para la mejora en la intermediación laboral y en la actuación de las ETT 

4.1. Agencias privadas de colocación con ánimo de lucro

– Se crean las agencias de colocación para realizar actuaciones de intermediación laboral.
- Independientemente del organismo que lo realice, la intermediación laboral te la consideración de un servicio de carácter público.
– La actividad de contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas la seguirán haciendo exclusivamente las empresas de trabajo temporal.

4.2. Empresas de Trabajo Temporal: sectores excluidos por riesgo profesional

– Los trabajadores que provienen de ETT (empresas de trabajo temporal) tendrán los mismos derechos que sus compañeros que sean contratados directamente por la empresa. Así, disfrutarán de vales de comida, acceso a la guardería o de premios económicos.
– Los trabajadores que provienen de las ETT se les informará al igual que los demás trabajadores de los puestos vacantes para que tengan las mismas garantías que el resto de trabajadores para poder acceder.
– Las ETT podrán acceder a sectores que hasta ahora les estaban vetados, como la construcción, la minería o las industrias extractivas, entre otros. Antes de fin de año podrán establecer los límites en virtud de la negociación colectiva siempre que estén fundamentados.

4.3. Se adapta la legislación sobre infracciones y sanciones en el orden social a la regulación de las agencias de colocación y de las empresas de trabajo temporal 

5. Abono por parte del FOGASA de indemnizaciones por extinción de contratos indefinidos posteriores a la entrada en vigor de la norma 

5.1. Abono directo por parte del FOGASA 

– Desde la entrada en vigor de la reforma, cuando haya una extinción de contrato de trabajo indefinido realizado desde la aplicación de la ley por las causas previstas en los artículos 51 y 52 ET o 64 de la Ley Concursal, el FOGASA subvencionará 8 días de indemnización, siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año.
– Esta subvención por parte del FOGASA es temporal, es un régimen que se alterará a partir del 1 de enero de 2012 cuando entre en funcionamiento el fondo de capitalización.

5.2. Fondo de capitalización 

– En el plazo de un año el Gobierno deberá crear un fondo de capitalización para los trabajadores.
– La finalidad de este fondo será que el trabajador aporte un capital durante su relación laboral para poder hacer efectivas las cantidades acumuladas cuando sea despedido, en supuestos de movilidad geográfica, para la realización de actividades formativas o cuando se jubile.

6. Jurisdicción social 

En el plazo de 6 meses el Gobierno aprobará un proyecto de la ley de reforma de la ley de Procedimiento Laboral para la autoridad laboral tenga atribuciones en los recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en los procedimientos de suspensión temporal de las relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo.

7. Faltas de asistencia al trabajo

Se podrá extinguir el contrato por causas objetivas en supuestos de falta de asistencia (20% de las jornadas en dos meses consecutivos o el 25% de las jornadas en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses) al trabajo en casos en que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5%

Asesoría Laboral

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