En algunos sectores como el comercio o la restauración los empleados suelen trabajar de lunes a sábado. Además, algunas empresas también prestan servicios los domingos y los festivos.
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Aspectos a tener en cuenta si tus empleados trabajan en domingos y festivos
En estos casos, suele haber controversias con empleados que se niegan a trabajar más festivos o que se quejan del salario percibido por el trabajo efectuado en esos días.
Caso 1
Pues bien, si una empresa sabe que, debido a las necesidades de su negocio, sus empleados van a tener que trabajar durante algunos domingos y festivos, es recomendable reflejar esta condición en los contratos de trabajo al inicio de la relación laboral. Así podrá obligarles a trabajar esos días sin problemas.
A partir de ahí, si un empleado se niega a cumplir con dicha obligación:
– Si el afectado avisa unos días antes de que no se va a presentar el próximo domingo o festivo requerido por la empresa, lo recomendable es que ésta le entregue una carta recordándole su obligación de hacerlo (de acuerdo con su contrato). En dicha notificación es aconsejable citar al afectado para el día en cuestión, para que quede constancia de la orden empresarial.
– Si el afectado no se presenta (con independencia de que se le haya entregado la carta indicada en el punto anterior), la empresa podrá sancionarle según la graduación de la sanción que fije el convenio colectivo para los casos de desobediencia y de ausencia injustificada al trabajo.
Si al llegar el siguiente festivo el trabajador se vuelve a ausentar, el convenio permitirá a la empresa imponer una sanción de grado superior (incluso el despido disciplinario) por reincidencia.
Además, la empresa lo tendrá fácil para demostrar la reincidencia: dispondrá de la citación por escrito y de la imposición de la sanción tras el primer incumplimiento.
Caso 2
No obstante, puede que la empresa no haya fijado en los contratos la obligación de prestar servicios en domingos y/o festivos. Así pues, puede que los contratos sólo prevean que la jornada de trabajo se va a desarrollar de lunes a viernes o de lunes a sábado. En estos casos:
– Si el trabajador no ha trabajado nunca en festivo, podrá negarse a hacerlo, y su negativa será lícita.
– Si un trabajador lleva varios años en los que siempre ha trabajado los domingos y festivos en los que se le ha requerido, la empresa podría alegar que la condición de trabajar en esos días se ha incorporado al contrato de trabajo (ya que el afectado ha aceptado tácitamente dicha condición a lo largo del tiempo), por lo que ahora no puede negarse a hacerlo.
No obstante, un cambio de este tipo implica un perjuicio para el trabajador y supondría una modificación sustancial de condiciones, cuya implantación requiere un procedimiento específico. Por tanto, el trabajador podría oponerse a una modificación tácita, alegando que él nunca la consintió expresamente y que, por ejemplo, las horas trabajadas en festivos eran extras, compensadas con días de descanso en las siguientes semanas.
Por tanto, si la empresa quiere obligar a trabajar en domingos y/o festivos a un empleado cuyo contrato no prevé dicha posibilidad, sólo podrá hacerlo si tramita una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para ello, deberá seguir un procedimiento especial y acreditar causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Retribución de los días
Si un empleado, aparte de trabajar durante su jornada ordinaria semanal, debe prestar sus servicios de forma excepcional y por razones técnicas u organizativas durante un festivo o un día de descanso semanal, la empresa debe compensarle de uno de los siguientes modos:
– O bien debe concederle un descanso compensatorio igual al número de horas trabajadas en festivo o en el día de descanso (para que en cómputo anual no se supere la jornada máxima de trabajo pactada).
– O bien deberá abonarle, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o de descanso semanal incrementadas en un 75%. En este caso, la empresa deberá asegurarse de que el trabajador no supera las 80 horas extras que operan como tope máximo anual.
Por otro lado, si la empresa cuenta con trabajadores que prestan sus servicios habitualmente en domingos y en festivos, no deberá compensar de ninguna forma especial el trabajo realizado en dichos días:
– En estos casos, los trabajadores ya han sido contratados para trabajar en domingos y festivos. Es decir, su calendario laboral se ha confeccionado considerando que esos días son laborables y que, sumando todas las horas trabajadas, no se supera la jornada anual fijada en el convenio.
– Por tanto, únicamente se debe abonar el salario según convenio, sin ningún tipo de recargo o incremento.
En cualquier caso, con independencia de si el trabajo en domingo o en festivos es excepcional o habitual, la empresa debe revisar previamente si el convenio regula cómo debe retribuirse el trabajo efectuado en dichos días (en cuyo caso prevalece lo fijado en el convenio).
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
