El RD 1026/2024, de 8 de octubre, desarrolla la obligación empresarial de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia.
¿Qué empresas están obligadas?
Las empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas trabajadoras. Cosa que no impide que las empresas con menor plantilla negocien también la implantación de este tipo de medidas de manera voluntaria.
¿Cómo deben negociarse?
La negociación de las medidas planificadas se articula mediante la negociación colectiva, considerando los siguientes supuestos:
- En aquellos casos en los que existe un convenio colectivo de ámbito empresarial, su negociación se efectuará en el marco de éste.
En caso de no existir convenio colectivo empresarial y ser de aplicación uno de ámbito superior, las medidas serán negociadas en el marco de este convenio.
El procedimiento para negociar las medidas planificadas será el establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
- En el supuesto de empresas donde no exista un convenio colectivo de aplicación, pero que cuenten con representación legal de los trabajadores, las medidas planificadas se negociarán mediante acuerdos de empresa. En empresas con varios centros de trabajo, negociará el Comité intercentros, en su caso, si tiene competencias establecidas para ello.
Por otra parte, en aquellos supuestos donde la empresa no esté bajo la aplicación de convenio colectivo y no cuente con representación legal de los trabajadores, las medidas se negociarán por medio de una comisión negociadora constituida por la representación de la Empresa y los sindicatos más representativos tanto de la Empresa como en el sector.
Plazo para iniciar negociaciones y determinar las medidas planificadas
- Empresas obligadas a negociar las medidas planificadas mediante convenios colectivos o pactos de empresa: deberán iniciar las negociaciones dentro del plazo máximo de tres meses, desde la entrada en vigor del Real Decreto. Dicho plazo concluirá, por tanto, el 10 de enero de 2025.
- Empresas que no estén bajo la aplicación de un convenio colectivo y no posean representación legal de los trabajadores: el plazo máximo para iniciar las negociaciones y constitución de la comisión será de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Dicho plazo concluirá, por tanto, el 10 de abril de 2025
- Por otra parte, en cuanto a las empresas que actualmente no alcancen una plantilla de 50 trabajadores, el plazo de tres meses comenzará a contar desde el momento en el que alcancen este volumen.
Periodo de vigencia y seguimiento
El periodo de vigencia corresponderá con el periodo pactado en convenio colectivo por las partes negociadoras.
De igual manera, conviene destacar que se podrán establecer plazos de seguimiento y evaluación del cumplimento de las medidas planificadas acordadas, así como los supuestos en los que se lleven a cabo las evaluaciones.
¿Cuál debe ser el contenido mínimo de estas medidas?
En las empresas que carecen de un convenio colectivo de ámbito superior al de empresa, el acuerdo se estructurará, al menos, con el siguiente contenido:
a) Determinación de las partes negociadoras.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de las medidas planificadas acordadas.
En las empresas que cuenten con convenio colectivo de ámbito superior al de empresa: el ámbito personal, territorial y temporal será el establecido en el propio convenio colectivo.
En todos los casos se deberá contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo I del RD 1026/2024:
1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
2. Medidas enfocadas a la supresión de estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.
3. Regulación de criterios para la clasificación y promoción profesional, basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
4. Integración en los planes de formación de las empresas de módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral dirigidos a toda la plantilla.
Contenido mínimo:
- Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI.
- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos de la diversidad sexual, familiar y de género.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo (en el caso que se disponga del mismo) y del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
5. Promoción de la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.
6. Garantía de disfrute de los permisos, beneficios sociales y derechos de todas las personas trabajadoras, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas.
7. Integración en el régimen disciplinario de las infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo frente al acoso y violencia
Además, será obligatorio en todos los casos, incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Su estructura y contenido se debe ajustar como mínimo a los siguientes apartados
1. Declaración de principios
2. Ámbito de aplicación
3. Principios rectores y garantías del procedimiento: agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada
4. Procedimiento de actuación para la presentación de denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
5. Resolución.
Esta obligación también se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
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