Un dels deures bàsics dels treballadors és la de no fer cap treball que pugui concórrer o competir de manera deslleial amb l’empresa mentre es mantingui vigent la relació laboral.
[texto_central]
Un dels deures bàsics dels treballadors és la de no fer cap treball que pugui concórrer o competir de manera deslleial amb l’empresa mentre es mantingui vigent la relació laboral.
Així ho indica l’article 5 de l’Estatut dels Treballadors en el qual es recull que: Els treballadors tenen com a deures bàsics: d) No concórrer amb l’activitat de l’empresa, en els termes fixats en aquesta llei.
La legislació no especifica res més, per tant, ha estat la jurisprudència la que ha determinat què s’ha de considerar com a competència deslleial, així com les possibles sancions.
És important recordar que a Espanya la pluriocupació és legal, és a dir, es pot treballar en dos o més empreses alhora, i això no implica que s’incorri en competència deslleial, encara que les mateixes empreses es dediquin al mateix sector.
Per tant, qualsevol treballador pot tenir dos treballs alhora sense que això impliqui automàticament que pugui ser sancionat. Aquesta circumstància és més freqüent en aquells sectors on la temporalitat i precarietat laboral són més habituals, com pot ser el sector de neteja, hostaleria o la seguretat.
Definició de competència deslleial
No existeix una definició establerta per l’Estatut dels Treballadors. .
Ha estat la jurisprudència la que ha intentat establir els diferents requisits sense que puguem establir de manera rotunda un llistat de requisits que obligatòriament s’ha de complir per a establir que existeix o no competència deslleial.
A tall d’exemple de jurisprudència, és convenient indicar la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Galícia de 15 de gener de 2010 s’indica que;
El característic de la falta laboral de competència deslleial és l’element intencional revelador d’una premeditada conducta deslleial del treballador respecte de l’empresa que no només remunera un treball, sinó que també li facilita mitjans per a adquirir experiència i perfeccionament professional que després aquell pretén utilitzar en el seu propi profit i en demèrit o perjudici per als interessos de la seva empresa», exigint perquè tal doctrina per a l’existència de la competència deslleial que concorrin tres elements:.
1. l’existència per part del treballador d’una activitat econòmica en satisfacció del seu propi interès i en competència amb la de l’empresa per desenvolupar-se ambdues dins del mateix àmbit mercantil ;
2. la utilització de l’experiència i perfeccionament professional adquirits en l’empresa en benefici propi
3. que tal utilització redundi en desmèrit o perjudici per als interessos d’aquesta empresa.
No és necessari que existeixi un perjudici real, sinó que pot ser un perill potencial per a l’empresa.
Dit d’una altra manera, no és necessari que l’empresa hagi d’esperar que es creï un perjudici produït pel treballador per a sancionar al treballador, sinó que n’hi ha prou que existeixi el potencial d’un perjudici perquè pugui acomiadar al treballador mitjançant un acomiadament disciplinari.
Un exemple de competència deslleial seria el de crear una societat pel treballador l’objecte social del qual és el mateix que per a l’empresa que es treballa, o no sent el mateix, el seu àmbit del negoci és gairebé el mateix.
També es podria considerar com a competència deslleial el treballar en una empresa en la mateixa localitat, concorrent amb els mateixos clients, i utilitzant informació que només es posseeix per treballar en l’empresa.
Quan es manté l’obligació de no concórrer?
Mentre que existeixi la relació laboral es manté l’obligació de no concórrer.
Aquesta obligació es manté, fins i tot durant el temps d’excedència o de vacances.
A més, podrà ampliar-se aquest termini sempre que s’hagi pactat amb el treballador un pacte de no competència.
Possibles sancions: acomiadament i sol-licitud danys i perjudicis
La sanció que es pot aplicar depèn del que determini l’empresa, però es pot considerar com un incompliment greu del treballador i sancionat amb acomiadament disciplinari en virtut de l’article 54 2. d): La transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment del treball.
Recordem que l’acomiadament disciplinari extingeix la relació laboral sense dret a indemnització, però amb dret a quitança i prestació per desocupació.
En qualsevol cas el treballador sempre podrà impugnar la sanció en un termini de 20 dies hàbils perquè es determini l’acomiadament com a improcedent o nul.
A més, també és possible que l’empresa pugui reclamar una indemnització pels danys i perjudicis ocasionats pel treballador a l’empresa. El difícil en aquests casos és quantificar els danys i caldrà valorar cada cas de manera concreta.
El tribunal suprem ha determinat que la jurisdicció competent és la jurisdicció social en cas que la relació laboral estigui vigent quan s’incorre en competència deslleial .
Per a ampliar aquesta informació consulti ambAssessoria laboral.
Si t’ha semblat interessant comparteix-ho en xarxes socials, gràcies!
