Sha publicat en BOE, d’1 de març, mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació i la feina.
[texto_central]
Entre les seves mesures, un registre de salaris en les empreses i ampliació permís paternitat
Registre de salaris en l’empresa (igualtat salarial)
El Reial decret llei estableix que l’empresa portarà un registre amb els valors dels salaris, al qual podran accedir els treballadors a través de la seva representació sindical o del delegat de personal.
Portar un registre de salaris i percepcions extrasalarials; on a més s’ha de distingir per sexe i ocupacions.
Per a les empreses amb almenys 50 persones treballadores, quan la mitjana de les retribucions (prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes) de les persones treballadores d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, s’estableix l’obligació per a l’empresari d’incloure en l’esmentat registre salarial una justificació que aquesta diferència no respon a motius relacionats amb el sexe de les persones treballadores (art. 28.3).
Temps de treball
Es modifica la regulació de les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps i en la forma de prestació, per a fer efectiu el dret a conciliar la vida familiar i laboral (nova redacció de l’art. 34.8):
– Esmentant expressament que aquest dret inclou la prestació del treball a distància (art. 13 ET).
– Assenyalant, per als quals tinguin fills o filles, que el període en què podrà sol·licitar-se comprendrà fins que els menors compleixin 12 anys.
– Fixant el procediment a seguir quan no s’hagin pactat els termes del seu exercici en la negociació col·lectiva. En aquests casos, quan la persona treballadora sol·liciti l’adaptació de la seva jornada, l’empresa obrirà un procés de negociació amb ella durant un període màxim de 30 dies després del qual, i per escrit, comunicarà bé l’acceptació de la sol·licitud, bé una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació o bé la seva negativa, en aquest últim cas indicant les raons objectives de la decisió.
– Establint el dret que assisteix a la persona treballadora a sol·licitar el reingrés a la seva jornada o modalitat contractual anterior quan hagi acabat el període acordat o quan, fins i tot no havent transcorregut el període previst, estigui justificat pel canvi de les circumstàncies..
– Determinant que les discrepàncies sorgides seran resoltes per la jurisdicció laboral a través del procediment de l’article 139 de la Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social.
Ampliació del permís de paternitat
S’ha aprovat l’ampliació de la durada del permís de paternitat de cinc a vuit setmanes, canvi que va entrar en vigor l’1 d’abril.
També es va aprovar que aquest permís augmenti a 12 setmanes a partir de l’1 de gener del 2020, i a 16 setmanes des del primer dia del 2021, aconseguint en tres anys la mitjana que tenen els països de la UE.
Suspensió del contracte de treball
S’amplia fins a un màxim de 18 mesos el període de reserva de lloc de treball quan els dos progenitors exerceixin amb la mateixa durada i règim el dret a l’excedència per cura de fills en famílies nombroses de categoria especial
Període de prova
Es blinden, durant el període de prova dels contractes, les situacions d’embaràs des de la data de l’inici de l’embaràs (no des de la data de coneixement per l’empresa d’aquesta circumstància) fins al començament del període de suspensió a què es refereix l’article 48.4 del ET, o maternitat, de manera que la resolució a instància empresarial serà nul·la, tret que concorrin motius no relacionats amb aquestes situacions (nova redacció de l’art. 14. 2).
Extinció del contracte de treball
En la descripció dels supòsits que porten aparellada la nul·litat de la decisió extintiva empresarial per causes objectives (nova redacció de l’art. 53.4):
– Es recullen amb major amplitud els supòsits relacionats amb les víctimes de violència de gènere.
– Es consigna l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.
– Es reforcen les garanties en la declaració de l’extinció per causes objectives procedent exigint-se no només que la resolució contractual no es basi en motius relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència, sinó que, a més, s’acrediti prou que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona referida
En la descripció dels supòsits que porten aparellada la nul·litat de l’acomiadament disciplinari:
– Es recullen amb major amplitud els supòsits relacionats amb les víctimes de violència de gènere.
– Es recull l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.
Mesures entorn dels Plans d’Igualtat
El Reial decret llei estableix un termini de tres anys perquè les empreses de més de 50 treballadors elaborin i apliquin un pla d’Igualtat, dos anys per a les de 100 a 150 i un any per a les de 150 a 250.
Fins ara, el Pla d’Igualtat només era obligatori per a empreses amb més de 250 treballadors.
D’altra banda, les empreses estaran obligades a inscriure aquest pla en el Registre de plans d’igualtat de les empreses, que es desenvoluparà reglamentàriament.
Ara hauran de ser aprovats seguint aquests criteris:.
– Les empreses que tinguin una plantilla de treballadors entre 151 i 250, tindran 1 any des del 07/03/2019 per a aprovar el Pla d’Igualtat..
– Si té entre 101 a 150 treballadors, disposaran de 2 anys des del 07/03/2019 per a aprovar el Pla d’Igualtat.
– En cas de disposar de 50 a 100 treballadors, disposaran d’un període de 3 anys per a aprovar el pla.
Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoría laboral.
