L’RD 1026/2024, de 8 d’octubre, desenvolupa l’obligació empresarial de comptar amb un conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència.
Quines empreses estan obligades?
Les empreses que comptin amb una plantilla de més de 50 persones treballadores. Cosa que no impedeix que les empreses amb menor plantilla negociïn també la implantació d’aquesta mena de mesures de manera voluntària.
Com han de negociar-se?
La negociació de les mesures planificades s’articula mitjançant la negociació col·lectiva, considerant els següents suposats:
En aquells casos en els quals existeix un conveni col·lectiu d’àmbit empresarial, la seva negociació s’efectuarà en el marc d’aquest.
En cas de no existir conveni col·lectiu empresarial i ser aplicable un d’àmbit superior, les mesures seran negociades en el marc d’aquest conveni.
El procediment per a negociar les mesures planificades serà l’establert en l’article 87 de l’Estatut dels Treballadors.
En el supòsit d’empreses on no existeixi un conveni col·lectiu d’aplicació, però que comptin amb representació legal dels treballadors, les mesures planificades es negociaran mitjançant acords d’empresa. En empreses amb diversos centres de treball, negociarà el Comitè intercentres, si és el cas, si té competències establertes per a això.
D’altra banda, en aquells supòsits on l’empresa no estigui sota l’aplicació de conveni col·lectiu i no compti amb representació legal dels treballadors, les mesures es negociaran per mitjà d’una comissió negociadora constituïda per la representació de l’Empresa i els sindicats més representatius tant de l’Empresa com en el sector.
Termini per a iniciar negociacions i determinar les mesures planificades
Empreses obligades a negociar les mesures planificades mitjançant convenis col·lectius o pactes d’empresa: hauran d’iniciar les negociacions dins del termini màxim de tres mesos, des de l’entrada en vigor del Reial decret. Aquest termini conclourà, per tant, el 10 de gener de 2025.
Empreses que no estiguin sota l’aplicació d’un conveni col·lectiu i no posseeixin representació legal dels treballadors: el termini màxim per a iniciar les negociacions i constitució de la comissió serà de sis mesos des de l’entrada en vigor del Reial decret. Aquest termini conclourà, per tant, el 10 d’abril de 2025
D’altra banda, quant a les empreses que actualment no aconsegueixin una plantilla de 50 treballadors, el termini de tres mesos començarà a comptar des del moment en el qual aconsegueixin aquest volum.
Període de vigència i seguiment
El període de vigència correspondrà amb el període pactat en conveni col·lectiu per les parts negociadores.
D’igual manera, convé destacar que es podran establir terminis de seguiment i avaluació de l’empleno de les mesures planificades acordades, així com els supòsits en els quals es duguin a terme les avaluacions.
¿Cuál Quin ha de ser el contingut mínim d'aquestes mesures? ser el contenido mínimo de estas medidas?
En les empreses que manquen d’un conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa, l’acord s’estructurarà, almenys, amb el següent contingut:
- Determinació de les parts negociadores.
- Àmbit personal, territorial i temporal.
- Procediment per a solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l’aplicació de les mesures planificades acordades.
En les empreses que comptin amb conveni col·lectiu d’àmbit superior al d’empresa: l’àmbit personal, territorial i temporal serà l’establert en el propi conveni col·lectiu.
En tots els casos s’haurà de contemplar, almenys, les mesures planificades que es disposen en l’annex I del RD 1026/2024:
- Clàusules d’igualtat de tracte i no discriminació que contribueixin a crear un context favorable a la diversitat i a avançar en l’erradicació de la discriminació de les persones LGTBI.
- Mesures enfocades a la supressió d’estereotips en l’accés a l’ocupació de les persones LGTBI, especialment a través de la formació adequada de les persones que participen en els processos de selecció.
- Regulació de criteris per a la classificació i promoció professional, basant-se en elements objectius, entre altres els de qualificació i capacitat, garantint el desenvolupament de la seva carrera professional en igualtat de condicions.
- Integració en els plans de formació de les empreses de mòduls específics sobre els drets de les persones LGTBI en l’àmbit laboral dirigits a tota la plantilla.
Contingut mínim:
- Coneixement general i difusió del conjunt de mesures planificades LGTBI.
- Coneixement de les definicions i conceptes bàsics de la diversitat sexual, familiar i de gènere.
- Coneixement i difusió del protocol d’acompanyament a les persones trans en l’ocupació (en el cas que es disposi del mateix) i del protocol per a la prevenció, detecció i actuació enfront de l’assetjament discriminatori o violència per raó d’orientació i identitat sexual, expressió de gènere i característiques sexuals.
5. Promoció de l’heterogeneïtat de les plantilles per a aconseguir entorns laborals diversos, inclusius i segurs. Per a això es garantirà la protecció contra comportaments LGTBIfóbicos, especialment, a través dels protocols enfront de l’assetjament i la violència en el treball.
6. Garantia de gaudi dels permisos, beneficis socials i drets de totes les persones treballadores, sense discriminació per raó d’orientació i identitat sexual i expressió de gènere, atesa la realitat de les famílies diverses.
7. Integració en el règim disciplinari de les infraccions i sancions per comportaments que atemptin contra la llibertat sexual, l’orientació i identitat sexual i l’expressió de gènere de les persones treballadores.
Protocol enfront de l’assetjament i violència
A més, serà obligatori en tots els casos, incloure un protocol enfront de l’assetjament i violència on s’identifiquin pràctiques preventives i mecanismes de detecció i d’actuació enfront del mateix. La seva estructura i contingut s’ha d’ajustar com a mínim als següents apartats
1.Declaració de principis
2. Àmbit d’aplicació
3. Principis rectors i garanties del procediment: agilitat, diligència i rapidesa en la recerca i resolució de la conducta denunciada
4. Procediment d’actuació per a la presentació de denúncia o queixa, així com el termini màxim per a la seva resolució.
5. Resolució.
Aquesta obligació també s’entendrà complerta quan l’empresa compti amb un protocol general enfront de l’assetjament i violència que prevegi mesures per a les persones LGTBI o bé ho ampliï específicament per a incloure-les.
Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral
Si t’ha semblat interessant comparteix-ho en xarxes socials, gràcies!
Protocolo frente al acoso y violencia
Además, será obligatorio en todos los casos, incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Su estructura y contenido se debe ajustar como mínimo a los siguientes apartados
1. Declaración de principios
2. Ámbito de aplicación
3. Principios rectores y garantías del procedimiento: agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada
4. Procedimiento de actuación para la presentación de denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
5. Resolución.
Esta obligación también se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
Si te ha parecido interesante compártelo en redes sociales, ¡gracias!
