Els acords de treball a distància han de realitzar-se per escrit i amb un contingut mínim.
Reial decret llei 28/2020 regula que a partir del 13 de gener de 2021
Aquest nou Reial decret llei 28/2020 regula que a partir del 13 de gener de 2021 els acords de treball a distància han de realitzar-se per escrit i amb un contingut mínim, però no afecta al teletreball que excepcionalment es realitza a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin.
Què es considera teletreball?
S’entendrà que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball. En la pràctica, queden fora els teletreballadors esporàdics i aquells que treballen des de casa un dia a la setmana si treballen a jornada completa.
Voluntari i amb acord per escrit
El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora i requerirà la signatura de l’acord de treball a distància, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior.
L’acord de treball a distància haurà de realitzar-se per escrit. Aquest acord podrà estar incorporat al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas haurà de formalitzar-se abans que s’iniciï el treball a distància.
La negativa de la persona treballadora a treballar a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball presencial i les dificultats per al desenvolupament adequat de l’activitat laboral a distància que estiguin exclusivament relacionades amb el canvi d’una prestació presencial a una altra que inclogui treball a distància, no seran causes justificatives de l’extinció de la relació laboral ni de la modificació substancial de les condicions de treball.
La decisió de treballar a distància des d’una modalitat de treball presencial serà reversible per a l’empresa i la persona treballadora.
Terminis per a formalitzar l’acord d’empresa
L’acord de treball a distància haurà de formalitzar-se en el termini de tres mesos des que el present reial decret llei resulti d’aplicació a la relació laboral concreta. En idèntic termini hauran d’efectuar-se adaptacions o modificacions dels acords de treball a distància de caràcter individual vigents a la data de publicació d’aquest reial decret llei, no derivats de convenis o acords col·lectius.
Contingut de l’acord de treball a distancia
Serà contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància, sense perjudici de la regulació recollida sobre aquest tema en els convenis o acords col·lectius, el següent:
– Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.
– Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
– Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, en el seu cas, regles de disponibilitat.
– Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.
– Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
– Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.
– Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.
– Mitjans de control empresarial de l’activitat. i) Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
– Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distancia.
– Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
– Durada de l’acord de treball a distància.
Modificació de l’acord de treball a distància i ordenació de prioritats
La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, formalitzant-se per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació.
Aquesta modificació serà posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.
Les persones que fan treball a distància des de l’inici de la relació laboral durant la totalitat de la seva jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial.
Drets de les persones treballadores a distancia
1. Igualtat de tracte i d’oportunitats i no discriminació
Les persones que desenvolupen totalment o parcialment treball a distància tindran dret a percebre, com a mínim, la retribució total establerta conforme al seu grup professional, nivell, lloc i funcions, així com els complements establerts per a les persones treballadores que només presten serveis de manera presencial, particularment aquells vinculats a les condicions personals, els resultats de l’empresa o les característiques del lloc de treball.
2. Dret a la formació
Les persones que treballen a distància tindran dret, en els mateixos termes que les que presten serveis de manera presencial, a la participació efectiva en accions formatives.
L’empresa haurà de garantir a les persones que treballen a distància la formació necessària per a l’adequat desenvolupament de la seva activitat tant al moment de formalitzar l’acord de treball a distància com quan es produeixin canvis en els mitjans o tecnologies utilitzades.
3. Dret a la promoció professional
Les persones que treballen a distància tindran dret, en els mateixos termes que les que presten serveis de manera presencial, a la promoció professional.
4. Dret a la dotació suficient i manteniment de mitjans, equips i eines
Les persones que treballen a distància tindran dret a la dotació i manteniment adequat per part de l’empresa de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat, de conformitat amb l’inventari incorporat en l’acord i amb els termes establerts, si escau, en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
Així mateix, es garantirà l’atenció precisa en el cas de dificultats tècniques, especialment en el cas de teletreball.
5. El dret a l’abonament i compensació de despeses
El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa, i no podrà suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.
Els convenis o acords col·lectius podran establir el mecanisme per a la determinació, i compensació o abonament d’aquestes despeses.
6. Dret a l’horari flexible en els termes de l’acord
La persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert.
7. Dret al registre horari adequat
El sistema de registre horari haurà de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora que fa treball a distància dedica a l’activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i haurà d’incloure, entre altres, el moment d’inici i finalització de la jornada.
8. Dret a la prevenció de riscos laborals
Les persones que treballen a distància tenen dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut en el Treball.
L’avaluació de riscos i la planificació de l’activitat preventiva del treball a distància hauran de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, haurà de tenir-se en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada.
L’avaluació de riscos únicament ha d’aconseguir la zona habilitada per a la prestació de serveis, no estenent-se a la resta de zones de l’habitatge o del lloc triat per al desenvolupament del treball a distància.
L’empresa haurà d’obtenir tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats, i preveure les mesures de protecció que resultin més adequades en cada cas.
Quan l’obtenció d’aquesta informació exigís la visita per part de qui tingués competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, haurà d’emetre’s informe escrit que justifiqui aquest extrem que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció.
La referida visita requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora, de tractar-se del seu domicili o del d’una tercera persona física. De no concedir-se aquest permís, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa podrà efectuar-se sobre la base de la determinació dels riscos que es derivi de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.
9. Dret a la intimitat i a la protecció de dades
L’empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius en el desenvolupament del treball a distància.
Les empreses hauran d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seva intimitat d’acord amb els usos socials i els drets reconeguts legal i constitucionalment.
Els convenis o acords col·lectius podran especificar els termes dins dels quals les persones treballadores poden fer ús per motius personals dels equips informàtics posats a la seva disposició per part de l’empresa per al desenvolupament del treball a distància.
10. Dret a la desconnexió digital
Les persones que treballen a distància, particularment en teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de Treball.
El deure empresarial de garantir la desconnexió comporta una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualssevol límits i precaucions en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.
Facultats d’organització, direcció i control empresarial
1. Protecció de dades i seguretat de la informació
Les persones treballadores, en el desenvolupament del treball a distància, hauran de complir les instruccions que hagi establert l’empresa en el marc de la legislació sobre protecció de dades.
2. Condicions i instruccions d’ús i conservació d’equips o útils informàtics
Les persones treballadores hauran de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes en l’empresa en relació amb els equips o útils informàtics, dins dels termes que, en el seu cas, s’estableixin en la negociació col·lectiva.
3. Facultats de control empresarial
L’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, guardant en la seva adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat i tenint en compte, en el seu cas, la capacitat real dels treballadors amb discapacitat.
El Treball a distància en la negociació col·lectiva
Els convenis o acords col·lectius podran establir la identificació dels llocs de treball i funcions susceptibles de ser realitzats a través del treball a distància, les condicions d’accés i desenvolupament de l’activitat laboral mitjançant aquesta modalitat, la durada màxima del treball a distància, així com continguts addicionals en l’acord de treball a distància i quantes altres qüestions es considerin necessari regular.
Els convenis o acords col·lectius podran regular una jornada mínima presencial en el treball a distància, l’exercici de la reversibilitat al treball en els locals de l’empresa, un percentatge o període de referència inferiors als fixats en el present reial decret llei.
Situacions de treball a distància existents a l’entrada en vigor del reial decret llei
Aquest nou reial decret llei de Treball a distància serà íntegrament aplicable a les relacions de treball vigents i que estiguessin regulades, amb anterioritat a la seva publicació, per convenis o acords col·lectius sobre condicions de prestació de serveis a distància, des del moment en el qual aquests perdin la seva vigència.
Treball a distància com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19
Al treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l’article 5 del Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, o com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre aquestes es mantinguin, li continuarà resultant d’aplicació la normativa laboral ordinària i no se’ls aplica la regulació d’aquest nou reial decret llei de Treball a distància.
Les empreses estaran obligades a dotar dels mitjans, equips, eines i consumibles que exigeix el desenvolupament del treball a distància, així com al manteniment que resulti necessari.
La negociació col·lectiva establirà la forma de compensació de les despeses derivades per a la persona treballadora d’aquesta forma de treball a distància, si existissin i no haguessin estat ja compensats.
Sancions per no formalitzar per escrit l’acord de treball a distància
Les empreses que no formalitzin per escrit l’acord de treball a distància amb els treballadors podran ser multades amb entre 626 i 6.250 euros.
