11

gen.

2022

Novetats de la reforma laboral

NOVETATS DE LA REFORMA LABORAL

S’ha publicat el Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral

El Reial decret llei modifica tant l’Estatut dels Treballadors (ET), com una altra sèrie de normes.

 

En el BOE del 30 de desembre de 2021 s’ha publicat el Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, que modifica tant l’Estatut dels Treballadors (ET), com una altra sèrie de normes. Passem a comentar per matèries les principals novetats. 

 

Limitació a la contractació temporal 

 

Desapareix el contracte per obra o servei i es redefineixen el contracte per circumstàncies de la producció i per a substitució del treballador (antiga interinitat). Realitza una aposta ferma per la contractació indefinida limitant els supòsits en els quals resulta lícit acudir a la contractació temporal. 

 

A partir d’ara es podrà distingir entre dos grans tipus de contractació temporal segons la causa que justifica aquesta contractació:

 

  1. Contracte per circumstàncies de la producció: destinat als següents suposats:

 

  • Increments ocasionals i imprevisibles i oscil·lacions de l’activitat que comportin un desajust temporal (durada màxima de 6 mesos ampliable fins a 1 any per conveni col·lectiu).
  • Situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada (durada màxima de 90 dies, no continuats, durant l’any natural.

 

  1. Contracte de substitució: aquesta modalitat contractual permet la contractació de persones treballadores per a substituir a altres amb reserva de lloc de treball i/o per a completar la jornada d’aquelles persones treballadores en situació de reducció de jornada. Com a novetat, cal destacar que, en supòsits de substitució de persones treballadores amb reserva de lloc, es permet la prestació de serveis simultània del substitut i la persona substituïda per un període màxim de 15 dies amb la finalitat de garantir l’acompliment adequat del lloc

Finalment, una altra novetat molt important radica en la desincentivació a la contractació temporal mitjançant la inclusió de penalitzacions creixents als contractes temporals de curta durada inferiors a 30 dies que comportaran una cotització addicional a la Seguretat Social de 26 euros en la data de baixa del contracte. 

Règim transitori aplicable als contractes de durada determinada 

Contractes subscrits abans del 31 de desembre de 2021 

S’estableix que els contractes eventuals, els contractes d’obra i servei, els contractes d’interinitat i els contractes formatius que actualment es troben en vigor conforme a la regulació prèvia a l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei, es regiran fins a la seva durada màxima pel que s’estableix en aquesta redacció prèvia. 

Contractes subscrits des de 31 de desembre de 2021 fins a 30 de març de 2022 

Els contractes per a obra i servei determinat i els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data en què s’hagin concertat i la seva durada no podrà ser superior a sis mesos. 

Reducció termini encadenaments de contractes 

Es redueixen el termini d’encadenament i el període de referència, passant de 24 mesos en un període de 30 mesos, a 18 mesos en un període de 24 mesos, incloent els períodes de posada a disposició a través d’empreses de treball temporal (ETT).


Aquests nous límits a l’encadenament de contractes de durada determinada s’aplicaran als contractes subscrits després de l’entrada en vigor del Reial decret llei. I, a l’efecte del nou còmput, no es tindran en compte els contractes anteriors excepte a partir del vigent a l’entrada en vigor del Reial decret llei. 

 

Nous contractes de formació

Desapareixen les modalitats contractuals de contracte en pràctiques, contracte per a la formació i l’aprenentatge i contracte per a la formació dual universitària. A partir d’ara es podrà distingir entre dos grans tipus de contractació de formació: 

  1. Contracte formatiu en alternança (durada màx. 2 anys): l’objecte del mateix radica a compatibilitzar l’activitat laboral amb processos formatius (FP, estudis universitaris o CEFSNE). 
  2. Contracte per a l’obtenció de la pràctica adequada al nivell d’estudis (durada màx. 1 any): la finalitat del contracte radica a obtenir una pràctica professional adequada i està dirigit a persones amb títol universitari o de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, o títol equivalent.

 

Contracte fix-discontinu 

Impuls al contracte fix-discontinu com a mecanisme de substitució d’algunes de les extintes modalitats contractuals de durada determinada (entre altres, del contracte d’obra o servei determinat). Així, s’amplia notablement l’objecte d’aquest tipus de contractes, estenent-se, entre altres supòsits, a l’execució de contractes mercantils i/o administratives i, així mateix, es possibilita l’ús d’aquesta modalitat contractual en els contractes de posada a disposició (ETT). 

És important destacar que s’inclou una previsió normativa respecte al caràcter preferent que tenen persones treballadores subjectes a aquest tipus de contractes per a rebre accions formatives, així com per a optar a possibles vacants de llocs fixos existents en l’Empresa. L’anterior, respon a la intenció de la norma d’afavorir l’ocupabilitat indefinida d’aquesta mena de treballadors/as. 

Així mateix, un altre aspecte rellevant és el fet que en els convenis col·lectius puguin establir-se borses d’ocupació per a afavorir la contractació i formació d’aquestes persones treballadores durant els períodes d’inactivitat d’aquestes. 

 

Modificació del règim d’extinció del contracte adscrit a obres de la construcció

 

Es modifica la disposició addicional tercera de la Llei 32/2006, de 18 d’octubre, reguladora de la subcontractació en el sector de la Construcció, disposant que en el moment de finalització de l’obra a la qual es trobava adscrit el contracte, l’Empresa haurà de realitzar una proposta de recol·locació a la persona treballadora que, en cas de ser necessari, també comportarà la realització d’un procés de formació. 

 

Realitzada la proposta empresarial avantdita, el contracte finalitzarà: 

 

  • si la persona treballadora rebutja la citada 
  • si la qualificació de la persona afectada no resulta adequada per al nou lloc malgrat la formació rebuda 
  • per inexistència d’obres a la província

 

En el supòsit de finalització del contracte, la persona treballadora tindrà dret a una indemnització equivalent al 7% calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel Conveni General del Sector de la Construcció. 

 

Recuperació de la ultraactivitat dels convenis col·lectius 

 

Torna a recuperar-se la figura de la ultraactivitat indefinida dels convenis col·lectius de manera que, transcorregut un any des de la denúncia i a falta d’acord entre les parts, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu. Així mateix, cal destacar l’important impuls que s’atorga als sistemes de mediació com a mecanisme d’obligatòria aplicació per a les parts en els supòsits en els quals hagi transcorregut un any des de la denúncia del conveni i sense que s’hagi aconseguit acord entre les parts.

 

Limitació prioritat aplicativa conveni 

Prioritat aplicativa al salari basi i als complements salarials establerta en el conveni d’àmbit superior al conveni d’empresa. 

 

Conveni col·lectiu d’aplicació a la contractista i/o subcontractista en la subcontractació 

En matèria de subcontractació, s’estableix que el conveni col·lectiu d’aplicació a empreses contractistes i/o subcontractistes serà el sectorial corresponent a l’activitat desenvolupada o un altre si així es determina en la negociació col·lectiva. Quan l’empresa contractista o subcontractista compti amb un conveni propi aquest podrà ser aplicable en els termes previstos en l’article 84 del ET. 

 

Novetats ERTO: nou Mecanisme Xarxa de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació 

En la línia de la normativa aprovada en el context de la Covid-19, s’introdueixen algunes novetats, com ara, la reducció dels terminis del procés de negociació; mecanismes de salvaguardes de l’ocupació com a requisit per a gaudir d’exoneracions de cotització; introducció d’ERTO per força major per impediments o limitacions en l’activitat normalitzada a conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat públiques; obligació expressa d’impartir formació a les persones treballadores afectades, etc. 

D’altra banda, s’introdueix un nou mecanisme xarxa de flexibilitat i estabilització de l’ocupació que, prèvia autorització del Consell de Ministres, permetrà a les companyies la sol·licitud de ERTEs de reducció de jornada o suspensió. Aquest mecanisme consta de dues modalitats:

  • Modalitat cíclica: supòsit lligat a situacions en les quals concorri una conjuntura econòmica general que aconselli l’adopció d’aquest mecanisme i la durada màxima del qual no excedirà de l’any. 
  • Modalitat sectorial: supòsit concebut per a aquells casos en els quals en un sector siguin necessaris processos de requalificació i transició professional i la durada de la qual és d’1 any amb possibilitat de dues pròrrogues de 6 mesos cadascuna. 

Com a beneficis lligats a aquest mecanisme, les empreses podran exonerar-se parcialment de cotitzacions a la Seguretat Social i, així mateix, les persones treballadores afectades tindran beneficis en l’accés i cotització de les prestacions per desocupació. 

Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral.