La remuneración constituye uno de los principales factores del coste de las empresas, y por lo tanto, supone un elemento fundamental en la determinación de su eficiencia. Tiene la fuerza de influenciar en las conductas de las personas y por tanto de influir en su rendimiento. Evidentemente, la importancia de la remuneración, las razones de tal importancia y cómo se responde varía considerablemente de unas personas a otras.
De forma general se considera que la remuneración de los trabajadores es importante por tres razones:
- Por su poder económico, ya que representa la base del nivel de vida.
- Por su nivel sociológico, puesto que ejerce una elevada influencia en el estatus del empleado.
- Por su poder psicológico, la remuneración se relaciona con el sentimiento de valía personal.
Por lo tanto, la remuneración es un instrumento que determina en gran medida el comportamiento de la persona, y además se convierte en un poderoso factor motivador para el empleado debido a la vinculación directa e indirecta con la satisfacción de ciertas necesidades. Además, tiene un impacto directo sobre la eficiencia y los resultados de la organización.
Componentes de la remuneración.
La gestión retributiva tiene que ser atrayente y motivadora para el personal, a la vez que debe adecuarse continuamente a las necesidades y objetivos particulares de la empresa.
Los principales objetivos de la remuneración son:
- Atraer buenos profesionales. Mediante la implantación de sistemas retributivos que reconozcan la aportación conseguiremos aumentar la capacidad de atracción de la empresa.
- Retener a los empleados más valiosos. La remuneración vinculada al desempeño posibilita discriminar de manera objetiva entre los empleados más valiosos y los que no satisfacen las expectativas de rendimiento.
- Estimular el rendimiento individual y colectivo. La vinculación de determinadas recompensas a la consecución de determinadas metas u objetivos de la empresa, contribuye a orientar y reforzar la conducta de los empleados hacia mayoras cuotas de rendimiento.
- Fomentar la fidelización de las personas hacia la empresa. A través de programas de formación y de planes de comunicación interna explicando cuáles son los objetivos, porqué su consecución es importante y cómo deben conseguirse, se identifica a los empleados con los objetivos de la empresa.
- Favorecer la adquisición y desarrollo de capacidades. La remuneración permite estimular el desarrollo de los empleados mediante una recompensa selectiva que premie la adquisición de aquellos conocimientos, habilidades y competencias que respondan a las necesidades críticas, presentes y futuras de la empresa.
- Difundir valores corporativos. La remuneración puede actuar como factor desencadenante o catalizador de proyectos de cambio y desarrollo organizacional.
La remuneración total se refiere al conjunto de recompensas intrínsecas (satisfacción, entorno) y extrínsecas (monetarias) que el empleado debe recibir por realizar su trabajo.
La remuneración directa la constituyen las recompensas monetarias que reciben los empleados en función de criterios basados en el rendimiento y en los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo.
Los incentivos son retribuciones directas ligadas directamente al rendimiento del empleado, sea nivel individual, de grupo o de empresa. Dentro de la gran variedad de incentivos se pueden distinguir los de corto y largo plazo, según se basen en estándares de rendimiento específicos que abarquen un periodo de tiempo inferior o igual al año, o superior al año.
La remuneración indirecta la constituyen las recompensas que reciben los empleados en forma de programas de protección, servicios. La importancia de este tipo de remuneración se ha visto incrementada en estos últimos años, como consecuencia de los efectos positivos que tiene desde el punto de vista motivacional para los empleados.
Dentro de los programas de protección se suelen incluir los planes de pensiones, seguros de vida, salud, de accidentes. Los servicios que ofrece la empresa a sus empleados tienen como objetivo mejorar la calidad de vida de sus empleados. Entre ellos destacan los gastos de alimentación, becas, guarderías, automóvil, asesoramiento, ordenadores etc.
Este tipo de remuneración se basa en la personalización y en la adaptación a las necesidades de cada empleado, dando la posibilidad al empleado que seleccione los servicios o productos que formarán parte de su paquete de beneficios sociales de entre todos los que le ofrece la empresa (remuneración a la carta).
Políticas y estrategias retributivas
El principal problema del diseño y la implantación de un sistema de remuneración residen en equilibrar las posturas de la dirección y de los empleados, puesto que en un principio éstas son contrarias. La dirección de la empresa tiene como objetivo aumentar la rentabilidad y la calidad de los servicios manteniendo los costes a un nivel razonable y por otro lado el objetivo del empleado es optimizar las recompensas que obtiene por la realización de su trabajo.
En este sentido el gran reto para la empresa está no sólo en minimizar los costes y la rentabilidad, sino en intentar contribuir al logro de los objetivos de los empleados y a las expectativas generadas por éstos, para de esta manera poder retenerlos dentro de la empresa.
Cuando un despacho diseña un sistema retributivo debe plantearse tres decisiones estratégicas: la consistencia interna, la competitividad externa y las contribuciones del empleado.
La consistencia interna se refiere a las comparaciones entre puestos o niveles en términos de su contribución relativa a los objetivos de la empresa. Un sistema retributivo consistente asegura que los empleados se sientan tratados justamente y por lo tanto goce de equidad interna.
La competitividad externa hace referencia al posicionamiento que la empresa hace de las retribuciones de sus empleados con relación a sus competidores. El despacho deberá decidir en qué nivel se sitúa, por encima, igual o por debajo de la competencia, y esta decisión dependerá de dos variables: la capacidad de atraer y retener empleados (un mayor nivel salarial asegura una mayor capacidad de atracción y retención) y los costes laborales (mayor nivel salarial implica mayores costes laborales y por lo tanto, menor capacidad competitiva de los servicios).
La política sobre las contribuciones del empleado se refiere al énfasis que la empresa pone en el rendimiento del empleado a la hora de fijar su remuneración.
La estrategia retributiva que considera todas estas decisiones de manera conjunta, constituye un elemento fundamental que contribuye a la eficiencia y a la competitividad de la empresa.
La estructura retributiva.
Hace referencia al conjunto de proporciones retributivas para los diferentes puestos de trabajo dentro de una empresa. Se centra en el número de niveles, en las diferencias retributivas entre niveles y en los criterios utilizados para determinar esas diferencias.
La estructura retributiva está determinada por factores sociales, económicos y organizacionales, pero sobre todo por el valor del trabajo que desempeñan los empleados.
Se pueden distinguir fundamentalmente dos tipos de diseño de estructuras retributivas: las jerárquicas y las igualitarias. Las estructuras jerárquicas, se caracterizan por establecer un elevado número de niveles fijando grandes diferencias retributivas entre los empleados mejor y peor pagados. Esta estructura se centra en la creencia de que los efectos motivacionales basados en las promociones frecuentes apoyan el reconocimiento de diferencias a nivel individual en conocimientos y habilidades, así como de contribuciones del empleado a la empresa. Este tipo de estructura se recomienda en aquellas organizaciones en las cuales el rendimiento depende más de las contribuciones individuales que de las colectivas (despacho de abogados, servicios consultoría). Las estructuras igualitarias se caracterizan por fijar un número reducido de niveles, con pequeñas diferencias entre ellos y entre los empleados mejor y peor pagados. Esta estructura se basa en la creencia de que todos los empleados pueden ser tratados con igualdad y que ese trato implica una mayor satisfacción, favorece el trabajo en equipo y mejora el rendimiento de los empleados.
En definitiva, la estructura retributiva es uno de los elementos fundamentales del sistema retributivo de cualquier empresa, influyendo en las actitudes y en los comportamientos de los empleados, y por lo tanto, condicionan en parte la eficiencia y el éxito de la organización.
El nivel retributivo.
El nivel retributivo que fije la empresa respecto a la competencia, va a depender de la posición que éste decida tomar dentro de su mercado de influencia: pagar igual, por encima o por debajo de sus competidores.
La política de nivel retributivo igual al del mercado es la más comúnmente aplicada. Con esta política se trata de asegurar que los costes laborales y la capacidad de atraer y retener son similares a la gran mayoría de los competidores. Su principal inconveniente es que no proporciona una ventaja competitiva en el mercado laboral, pero tampoco una desventaja en los costes de los servicios.
Cuando la empresa aplica una política de nivel retributivo superior al del mercado está tratando de maximizar la capacidad de atraer y retener a los profesionales con mayor talento. El principal inconveniente es que el despacho asume mayores costes laborales, si bien esto debe verse compensado por una mayor eficiencia.
La tercera de las políticas convencionales consiste en aplicar un nivel retributivo inferior al del mercado. El despacho tiene menor capacidad de atracción y retención, pero, a cambio, dispone de unos costes laborales muy competitivos.
La política híbrida es la que más se está aplicando en la práctica, consiste en posicionarse en diferentes niveles retributivos dependiendo del grupo de profesionales, lo cual te puede permitir mantener los costes laborales en los niveles bajos y la capacidad de atracción y retención en los que aportan más valor a la empresa.
Independientemente del tipo de política que decida adoptar el despacho existen una serie de factores que afectan al nivel retributivo:
- Factores del mercado de trabajo. Las características de la demanda o la oferta de trabajo influyen directamente en el nivel retributivo.
- Factores del mercado de servicios. Hacen alusión al nivel competitivo existente en el mercado y al nivel de demanda de servicios que tenga la empresa.
- Factores de la organización. Se considera que factores como la estrategia, el tamaño y la situación financiera pueden afectar al nivel retributivo.
Los trabajadores tienen cada vez más una mayor capacidad de seleccionar la empresa en la cual quieren trabajar y de negociar su política retributiva. Esto obliga a las empresas a diseñar políticas retributivas integrales y cada vez más flexibles, individualizadas, motivadoras y adaptadas a las necesidades de los empleados, si quieren captar talento y además retenerlo.
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