Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal podrá ser declarado nulo por discriminatorio
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El pasado 23 de diciembre de 2016, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, dictó una novedosa sentencia en la que, por primera vez, reconoce la nulidad de un despido por discriminatorio, cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal.
Los hechos recogidos en la sentencia son los siguientes: el trabajador, ayudante de cocina, sufrió un accidente laboral, dislocándose el codo. Un mes y medio más tarde, estando en situación de incapacidad temporal, recibió comunicación de despido disciplinario por parte de la empresa, por no alcanzar las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo.
El trabajador interpuso una demanda solicitando la nulidad del despido por discriminatorio, al tener por causa o motivo real su situación de incapacidad temporal derivada de su accidente de trabajo. El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, encargado del litigio, decidió suspender el procedimiento y plantear al TJUE la siguiente cuestión prejudicial: si la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal, es discriminatorio… y si entra en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” la decisión empresarial de despedir a este trabajador.
Hasta el momento, la doctrina de los tribunales españoles era la siguiente: los despidos de trabajadores en situación de baja o incapacidad temporal, podían ser declarados improcedentes, pero no nulos.
Sin embargo, el TJUE resolvió dicha cuestión prejudicial en su sentencia de 1 de diciembre de 2016, en la que venía a reconocer la posibilidad de considerar discriminatorio todo cese basado en la incapacidad del trabajador, aunque esta sea temporal.
En concreto, el TJUE admitió la posibilidad de que estos despidos fuesen declarados nulos, en caso de que tal incapacidad pueda ser considerada como de carácter “duradero”, de tal forma que pueda ser considerado como “discapacidad”. En este sentido, el TJUE considera que para poder calificar al trabajador como una “persona con discapacidad”, debe padecer dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan una limitación “duradera” para desempeñar un trabajo en condiciones de igualdad con los demás trabajadores. Esto es, que la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, cuestión que corresponde valorar al juez nacional.
Días más tarde, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, una vez resuelta la cuestión prejudicial por parte del TJUE, dictó sentencia en la que declaraba la nulidad del despido, tras concluir que la limitación que padecía el trabajador constituía una “limitación duradera” y, por consiguiente, una situación de “discapacidad” a efectos de la Directiva 2000/78, tal y como había considerado el TJUE en su sentencia.
En concreto, el Juzgado llega a la convicción de que la causa real del despido no fue el mero hecho del accidente laboral, ni la inicial situación de incapacidad temporal (IT) en sí misma, sino la percepción empresarial de que tal incapacidad temporal se tornaba en “duradera”, sin “una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”. Es por ello que el despido debe calificarse de directamente discriminatorio por causa de discapacidad.
¿Significa esta sentencia que, a partir de ahora, cualquier despido de un trabajador en situación de IT podrá ser declarado nulo?
De la lectura de ambas sentencias (del TJUE y del Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona) se desprende que, para la declaración de nulidad del despido en estas circunstancias, deberá comprobarse si la limitación de la capacidad del trabajador tiene carácter duradero. Esto es, que la incapacidad del trabajador no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente.
En el supuesto recogido por la sentencia, la evolución médica del trabajador, que era conocida por la empresa, puso de manifiesto la incertidumbre acerca del eventual momento de reincorporación a su puesto de trabajo, evidenciando la imposibilidad de una recuperación a corto plazo, considerándose de forma indiscutible como una limitación duradera.
Por tanto, la cuestión clave es la siguiente: en la sentencia, el trabajador no fue objeto de despido en un primer momento, al recaer en situación de IT derivada de accidente de trabajo, sino únicamente en un momento posterior, cuando la empresa fue conocedora de la prolongación de la situación de IT y cuando el trabajador le comunicó que su reincorporación no sería a corto plazo.
Por eso, a partir de ahora con estos despidos en situación de baja, el empresario deberá valorar la previsión temporal o carácter duradero que vayan a tener las mismas, ya que será la clave para que el despido pueda ser considerado nulo, con la obligación de readmitir al trabajador.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
