11

Jan

2022

Novedades de la reforma laboral

Novedades de la reforma laboral

Se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.

El Real Decreto-ley 32/2021 modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores (ET), como otra serie de normas.

 

En el BOE del 30 de diciembre de 2021 se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, que modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores (ET), como otra serie de normas. Pasamos a comentar por materias las principales novedades.

 

Limitación a la contratación temporal

Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Realiza una apuesta firme por la contratación indefinida limitando los supuestos en los que resulta lícito acudir a la contratación temporal.

 

A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: 

 

  1. Contrato por circunstancias de la producción: destinado a los siguientes supuestos:

 

  • Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal (duración máxima de 6 meses ampliable hasta 1 año por convenio colectivo).

 

  • Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (duración máxima de 90 días, no continuados, durante el año natural).

 

  1. Contrato de sustitución: esta modalidad contractual permite la contratación de personas trabajadoras para sustituir a otras con reserva de puesto de trabajo y/o para completar la jornada de aquellas personas trabajadoras en situación de reducción de jornada. Como novedad, cabe destacar que, en supuestos de sustitución de personas trabajadoras con reserva de puesto, se permite la prestación de servicios simultánea del sustituto y la persona sustituida por un periodo máximo de 15 días con la finalidad de garantizar el desempeño adecuado del puesto.

 

Por último, otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días que conllevarán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.

Régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinadaContratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021

Se establece que los contratos eventuales, los contratos de obra y servicio, los contratos de interinidad y los contratos formativos que actualmente se encuentran en vigor conforme a la regulación previa a la entrada en vigor de este real decreto-ley, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción previa.

Contratos celebrados desde 31 de diciembre de 2021 hasta 30 de marzo de 2022

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hayan concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Reducción plazo encadenamientos de contratos

Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos suscritos tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Y, a los efectos del nuevo cómputo, no se tendrán en cuenta los contratos anteriores salvo a partir del vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.

Nuevos contratos de formación

Desaparecen las modalidades contractuales de contrato en prácticas, contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria. A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación de formación: 

  1. Contrato formativo en alternancia (duración máx. 2 años): el objeto del mismo radica en compatibilizar la actividad laboral con procesos formativos (FP, estudios universitarios o CEFSNE).
  2. Contrato para la obtención de la práctica adecuada al nivel de estudios (duración máx. 1 año): la finalidad del contrato radica en obtener una práctica profesional adecuada y está dirigido a personas con título universitario o de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente.

 

Contrato fijo-discontinuo

Impulso al contrato fijo-discontinuo como mecanismo de sustitución de algunas de las extintas modalidades contractuales de duración determinada (entre otros, del contrato de obra o servicio determinado). Así, se amplía notablemente el objeto de este tipo de contratos, extendiéndose, entre otros supuestos, a la ejecución de contratas mercantiles y/o administrativas y, asimismo, se posibilita el empleo de esta modalidad contractual en los contratos de puesta a disposición (ETT).

Es importante destacar que se incluye una previsión normativa respecto al carácter preferente que tienen personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos para recibir acciones formativas, así como para optar a posibles vacantes de puestos fijos existentes en la Empresa. Lo anterior, responde a la intención de la norma de favorecer la empleabilidad indefinida de este tipo de trabajadores/as.

Asimismo, otro aspecto relevante es el hecho de que en los convenios colectivos puedan establecerse bolsas de empleo para favorecer la contratación y formación de estas personas trabajadoras durante los periodos de inactividad de estas.

 

Modificación del régimen de extinción del contrato adscrito a obras de la construcción

Se modifica la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la Construcción, disponiendo que en el momento de finalización de la obra a la que se encontraba adscrito el contrato, la Empresa deberá realizar una propuesta de recolocación a la persona trabajadora que, en caso de ser necesario, también conllevará la realización de un proceso de formación.

 

Realizada la propuesta empresarial antecitada, el contrato finalizará:

  • si la persona trabajadora rechaza la citada propuesta
  • si la cualificación de la persona afectada no resulta adecuada para el nuevo puesto pese a la formación recibida
  • por inexistencia de obras en la provincia

 

En el supuesto de finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

 

Recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos

Vuelve a recuperarse la figura de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos de forma que, transcurrido un año desde la denuncia y en defecto de acuerdo entre las partes, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo. Asimismo, cabe destacar el importante impulso que se otorga a los sistemas de mediación como mecanismo de obligatoria aplicación para las partes en los supuestos en los que haya transcurrido un año desde la denuncia del convenio y sin que se haya alcanzado acuerdo entre las partes.

 

Limitación prioridad aplicativa convenio de empresa

Prioridad aplicativa al salario base y a los complementos salariales establecida en el convenio de ámbito superior al convenio de empresa.

 

Convenio colectivo de aplicación a la contratista y/o subcontratista en la subcontratación

En materia de subcontratación, se establece que el convenio colectivo de aplicación a empresas contratistas y/o subcontratistas será el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada u otro si así se determina en la negociación colectiva. Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio éste podrá ser de aplicación en los términos previstos en el artículo 84 del ET.

 

Novedades ERTE: nuevo Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

En la línea de la normativa aprobada en el contexto de la Covid-19, se introducen algunas novedades, tales como, la reducción de los plazos del proceso de negociación; mecanismos de salvaguardas del empleo como requisito para disfrutar de exoneraciones de cotización; introducción de ERTE por fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad públicas; obligación expresa de impartir formación a las personas trabajadoras afectadas, etc. 

Por otro lado, se introduce un nuevo mecanismo red de flexibilidad y estabilización del empleo que, previa autorización del Consejo de Ministros, permitirá a las compañías la solicitud de ERTEs de reducción de jornada o suspensión. Este mecanismo consta de dos modalidades:

  • Modalidad cíclica: supuesto ligado a situaciones en las que concurra una coyuntura económica general que aconseje la adopción de este mecanismo y cuya duración máxima no excederá del año.
  • Modalidad sectorial: supuesto concebido para aquellos casos en los que en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional y cuya duración es de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

 

Como beneficios ligados a este mecanismo, las empresas podrán exonerarse parcialmente de cotizaciones a la Seguridad Social y, asimismo, las personas trabajadoras afectadas tendrán beneficios en el acceso y cotización de las prestaciones por desempleo.

Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral.