Se ha publicado en BOE, de 1 de marzo, medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
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Entre sus medidas incluye, un registro de salarios en las empresas y ampliación permiso paternidad.
Registro de salarios en la empresa (igualdad salarial)
El Real Decreto-ley establece que la empresa llevará un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.
Llevar un registro de salarios y percepciones extra salariales; donde además se debe distinguir por sexo y ocupaciones.
Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3).
Tiempo de trabajo
Se modifica la regulación de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y en la forma de prestación, para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral (nueva redacción del art. 34.8):
– Mencionando expresamente que este derecho incluye la prestación del trabajo a distancia (art. 13 ET).
– Señalando, para los que tengan hijos o hijas, que el periodo en que podrá solicitarse comprenderá hasta que los menores cumplan 12 años.
– Fijando el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los términos de su ejercicio en la negociación colectiva. En estos casos, cuando la persona trabajadora solicite la adaptación de su jornada, la empresa abrirá un proceso de negociación con ella durante un periodo máximo de 30 días tras el cual, y por escrito, comunicará bien la aceptación de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación o bien su negativa, en este último caso indicando las razones objetivas de la decisión.
– Estableciendo el derecho que asiste a la persona trabajadora a solicitar el reingreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido el periodo previsto, esté justificado por el cambio de las circunstancias.
– Determinando que las discrepancias surgidas serán resueltas por la jurisdicción laboral a través del procedimiento del artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social.
Ampliación del permiso de paternidad
Se ha aprobado la ampliación de la duración del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas, cambio que entró en vigor el 1 de abril.
También se aprobó que este permiso aumente a 12 semanas a partir del 1 de enero del 2020, y a 16 semanas desde el primer día del 2021, alcanzando en tres años la media que tienen los países de la UE.
Suspensión del contrato de trabajo
Se amplía hasta un máximo de 18 meses el periodo de reserva de puesto de trabajo cuando los dos progenitores ejerzan con la misma duración y régimen el derecho a la excedencia por cuidado de hijos en familias numerosas de categoría especial.
Período de prueba
Se blindan, durante el periodo de prueba de los contratos, las situaciones de embarazo desde la fecha del inicio del embarazo (no desde la fecha de conocimiento por la empresa de esta circunstancia) hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET, o maternidad, de forma que la resolución a instancia empresarial será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones (nueva redacción del art. 14. 2).
Extinción del contrato de trabajo
En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas (nueva redacción del art. 53.4):
– Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
– Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
– Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la casusa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida
En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:
– Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
-Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Medidas en torno a los Planes de Igualdad
El Real Decreto-ley establece un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos años para las de 100 a 150 y un año para las de 150 a 250.
Hasta ahora, el Plan de Igualdad solo era obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores.
Por otro lado, las empresas estarán obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.
Ahora deberán ser aprobados siguiendo estos criterios:
– Las empresas que tengan una plantilla de trabajadores entre 151 y 250, tendrán 1 año desde el 07/03/2019 para aprobar el Plan de Igualdad.
– Si tiene entre 101 a 150 trabajadores, dispondrán de 2 años desde el 07/03/2019 para aprobar el Plan de Igualdad.
– En caso de disponer de 50 a 100 trabajadores, dispondrán de un periodo de 3 años para aprobar el plan.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral.
