Como viene siendo habitual todos los años, el mes de diciembre se convierte en un mes con bastantes cambios en la normativa laboral. Vamos a destacar los cambios más significativos que han habido.
Los primeros cambios nos vinieron de la mano del Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, que contiene importantes cambios para los trabajadores a todos los niveles. Estos son los cambios más significativos:
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. HORAS COMPLEMENTARIAS
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se ha de formalizar necesariamente por escrito.
b) Sólo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los CCol pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, puede ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
d) El trabajador debe conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
– la atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el ET art.37.5;
– por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria;
– por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las reglas anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no puede superar el 15%, ampliables al 30% por CCol, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se ha de registrar día a día y totalizarse mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.
El empresario debe conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de 4 años.
El régimen de horas complementarias pactado con anterioridad al 22-12-2013 (entrada en vigor de este RDL) continúa siendo de aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los términos establecidos en la nueva redacción (ET art.12.4 y 5modif. RDL 16/2013 art.1.1)
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL. HORAS EXTRAS
a) En el contrato deben figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en CCol.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante CCol.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
d) En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.
e) A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario debe informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en CCol.
f) Desaparece la referencia a la preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante en los supuestos de conversión voluntaria por parte del trabajador de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa
PERÍODO DE PRUEBA
Si el convenio colectivo no establece otra cosa, los contratos temporales de 6 meses o menos tendrán un período de prueba máximo de 1 mes.
JORNADA IRREGULAR
Hasta ahora, el exceso o defecto de jornada irregular (las horas realizadas de más o de menos a través de lo conocido como bolsa de horas) tenía como límite para compensarse el año natural. Ahora, el límite son 12 meses desde que se produzcan, pudiendo pasar al año siguiente.
REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJO
El derecho a reducción de jornada establecido para los trabajadores que tuvieran a su cuidado directo algún menor de 8 años, se amplía hasta que el menor tenga los 12 años.
CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Este contrato, con período de prueba de un año, se podrá firmar también con trabajadores a tiempo parcial (hasta ahora solamente se podía a tiempo completo). Los incentivos fiscales para la empresa se reducirán proporcionalmente a la jornada.
CONTRATOS DE PRÁCTICAS EN ETTS
Se posibilita que la ETT suscriba con el trabajador un contrato de prácticas para ponerlo a disposición de la empresa usuaria.
REDUCCIÓN COTIZACIONES DESEMPLEO EN CONTRATOS TEMPORALES A TIEMPO PARCIAL
Dicha cotización pasará a ser del 6,70% para la empresa (antes era 7,70%).
CAMBIO BASE MÍNIMA DE COTIZACIÓN AUTÓNOMOS
Para autónomos con más de 10 trabajadores o autónomos societarios, la base mínima de cotización pasará a ser la que se aplica al grupo 1 de cotización en trabajadores por cuenta ajena. La consecuencia práctica es pasar de pagar 256,72 en el supuesto más económico a unos 314, como mínimo.
Modificación art. 109 de la LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Se han cambiado las normas de cotización de bastantes conceptos salariales.
El concepto más importante, sobre todo por la gran cantidad de convenios colectivos que lo contemplan es el plus de transporte. A partir de ahora, este plus de transporte se integrará por su importe total en la base de cotización. Los siguientes conceptos afectados son:
· Entrega gratuita o a precio inferior de mercado de accioneso participaciones de empresa. Se integra por el total a valor de mercado, y anteriormente solo se integraban los excesos de valoración sobre 12.000 euros.
· Entrega de productos a precios rebajados a los empleados. Se integran por el total del valor, cuando antes estaba exenta la cuantía de 9 euros/día
· Servicios de guardería y cuidado de hijos en la empresa, así como todos los gastos educativos pagados a los hijos desde la empresa. Cotizan íntegros cuando antes estaban exentos.
· Cuantía de la primas de segurosadicionales por accidente de trabajo adicionales a la cobertura legal, seguros que cubran la responsabilidad civil del trabajador o primas de seguros para enfermedad. Cotizan íntegros cuando antes estaban exentos.
· Gastos de manutención y estancia. Cotizarán todos aquellos que se incurran en la misma localidad del centro de trabajo y residencia y que estén debidamente justificados.
· Donaciones Promocionales. Las cantidades en dinero o los productos en especie entregados por el empresario a sus trabajadores como donaciones promocionales y, en general, con la finalidad exclusiva de que un tercero celebre contratos con aquél
A partir de ahora, los únicos conceptos no cotizables de manera general serán los gastos de estudio del trabajador, prestaciones accesorias de la Seguridad Social y complemento en las bajas por incapacidad temporal, gastos de locomoción en transporte público, los gastos de locomoción privados debidamente justificados, así como los gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del IRPF.
Por último, se establece la obligación para los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.
Por su parte, la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, sigue y mantiene la estructura habitual de esta norma anual, manteniendo el marco restrictivo de gasto público a fin de conseguir los objetivos de estabilidad presupuestaria y de deuda pública para el periodo 2013-2015.
Exponemos aquí los contenidos más destacados en materia Laboral y de Seguridad Social:
I.- COTIZACIONES SOCIALES
Bases mínimas del Régimen General
Los tipos de cotización generales no se modificarán en 2014, como es habitual. Y, en esta ocasión, tampoco subirán las bases mínimas de cotización que, al igual que el salario mínimo, quedarán congeladas para el próximo año. Así, la base mínima por contingencias comunes del grupo 1 de cotización será de 1.051,10 euros al mes; la del grupo dos, 872,10 euros mensuales; las del grupo tres, 758,70 euros; y las de los grupos del cuatro al siete, 753 euros al mes. El mínimo que cotizarán los trabajadores de los grupos del 8 al 11 será de 25,10 euros al día.
Bases máximas de los asalariados
Por segundo año consecutivo, las bases máximas (aquellas que pagan los salarios más altos) se incrementarán un 5% el próximo año. Así, a partir del 1 de enero de 2014 la base máxima del Régimen General de cualquier categoría profesional o grupo de cotización será de 3.597 euros al mes.
Bases de cotización de autónomos
La base mínima del Régimen de Trabajadores por cuenta propia será de 875,70 euros al mes. Y la base máxima de los autónomos para 2014 queda fijada en 3.597 euros al mes. Así, la base de cotización para los autónomos que el 1 de enero de 2014 tengan una edad inferior a 47 años, será elegida por ellos dentro de los límites anteriores. También operarán estos topes para los que tengan 47 años y su base de cotización de diciembre de 2012 haya sido igual o superior a 1.888,80 euros al mes; o que causen alta en este Régimen con posterioridad al 1 de enero. Mientras, los autónomos que el 1 de enero tengan 47 años y su última base haya sido inferior a 1.888, 80 euros, no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.926,60 euros al mes, salvo que ejerzan esta opción antes del 30 de junio. Además, las bases de quienes tienen 48 años quedan entre 944,40 y 1.926,60 euros.
II.- OTRAS DISPOSICIONES
Supresión de la cobertura del FOGASA en supuestos de extinción de contratos indefinidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en empresas de menos de 25 trabajadores.
Hasta ahora, cuando en empresas de menos de 25 trabajadores se extinguían contratos indefinidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el FOGASA abonaba al trabajador una parte de la indemnización; concretamente, la cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.
Este apoyo desaparece con la LPGE 2014.
En fecha 26 de diciembre de 2013 se publicó en el BOE la Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del factor de sostenibilidad y del índice de revalorización del sistema de pensiones de la Seguridad Social. Como novedades más relevantes de la nueva norma publicada, destacan las siguientes:
a) Establecimiento de un factor de sostenibilidad que se aplicará a partir del 1 de enero de 2019 para la determinación del importe inicial de las nuevas pensiones de jubilación del sistema de la Seguridad Social, y que se define como un instrumento cuyo fin es vincular el importe de las pensiones de jubilación a la evolución de la esperanza de vida de los pensionistas, de forma automática a través de una fórmula predeterminada, ajustando las cuantías que percibirán aquéllos que se jubilen en similares condiciones en momentos temporales diferentes.
El factor de sostenibilidad se obtendrá mediante una fórmula que tiene en cuenta el valor interanual de la esperanza de vida (la cual será revisada cada quince años por la Seguridad Social) y para el cálculo del mismo se tendrán en cuenta: i) las tablas de mortalidad de la población pensionista de jubilación elaboradas por la propia Seguridad Social; y ii) la edad de 67 años como edad de referencia. En todo caso, el factor de sostenibilidad respetará los complementos de mínimos.
b) Fijación de un nuevo índice de revalorización de las pensiones, sustituyendo al IPC como elemento de referencia, de tal forma que, a partir del 1 de enero de 2014, las pensiones del Sistema de la Seguridad Social serán incrementadas al comienzo de cada año en función del nuevo índice de revalorización previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
El citado índice se calculará mediante una fórmula que tiene en cuenta la variación interanual de los ingresos y gastos del Sistema para que, a resultas de lo anterior, se aplique una subida de las pensiones cada año que no podrá ser inferior al 0,25% ni superior a la variación del índice de precios al consumo más el 0,50%.
Finalmente, el RD 1046/2013, de 27 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2014, mantiene para 2014 la cuantía actual del SMI, es decir, los 645,30 euros mensuales.
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