Existen una serie de obligaciones laborales específicas para empresas con una plantilla a partir de cincuenta trabajadores.
Existen una serie de obligaciones laborales específicas para empresas con una plantilla a partir de cincuenta trabajadores.
Cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad
Todas aquellas empresas que lleguen a los 50 trabajadores tienen la obligación de tener contratados, como mínimo, a un 2% de trabajadores con discapacidad (art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre).
Equivale a un trabajador con discapacidad por cada cincuenta trabajadores.
Todas aquellas empresas que por algún motivo no puedan contratar trabajadores con discapacidad para cubrir la cuota de reserva del 2% deberán acreditarlo. Se acredita con una oferta de empleo que no haya sido posible cubrir con trabajadores con discapacidad (para ello deben ponerse en contacto con una oficina de empleo), o bien con una memoria en la que exponga los motivos por los que no es posible la contratación de trabajadores con discapacidad. Una vez el Sepe certifique que no que no hay trabajadores que cumplan con los requisitos del puesto que requiere la empresa es cuando podrá presentarse la solicitud de la excepcionalidad y de medidas alternativas.
Plan de igualdad
A partir de marzo de 2022 de la entrada en vigor las empresas de más de cincuenta trabajadores y hasta cien trabajadores estarán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad (artículo 45.2. Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y deberá estar registrados en el REGCON.
Igualmente, dentro de este plan de igualdad, estarán obligadas, además de al registro, a hacer una auditoria salarial que evalúe y valore cada puesto de trabajo que estará incluido en el plan de igualdad.
tras la entrada en vigor de la Ley 4/2023, las compañías han tenido que modificar el Plan de Igualdad para incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
Justificación de las diferencias retributivas de un sexo sea superior al otro en al menos un 25%
Todas las empresas de forma obligatoria, con independencia del número de empleados, también deberán realizar el “Registro retributivo anual”, que es un registro con los valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro tendrá carácter anual y deberá actualizarse en caso de existir cambios sustanciales en la empresa.
Además, cuando en una empresa de al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al otro en al menos un 25%, se deberá incluir una justificación de dicha diferencia.
Canal interno de denuncias delictivas
Es obligatorio el canal de denuncia en empresas de más de 50 trabajadores como consecuencia de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción
Representación legal de los trabajadores: Comité de Empresa
Una vez alcanzado una plantilla de 50 trabajadores, los trabajadores podrían constituir un Comité de Empresa como órgano representativo de los trabajadores. Las empresas no pueden negarles este derecho, de ahí que lo consideremos una de las obligaciones de las empresas con más de 50 trabajadores.
En el caso de empresas de cincuenta o más trabajadores, el Comité estará formado por un mínimo de cinco trabajadores.
En todo caso, la posibilidad de constituir comité de empresa será a instancia de los trabajadores. Previo a dicha constitución, será necesario promover elecciones en el centro de trabajo en cuestión.
Comité de Seguridad y Salud
En el caso que exista el comité de empresa, la empresa tiene la obligación de constituir un Comité de Seguridad y Salud.
Se trata de un órgano paritario y colegiado que se encarga de la protección de la salud de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Dicho Comité estará formado por delegados de prevención y el empresario y/o sus representantes, en número igual al de los delegados de prevención. Los delegados de prevención son aquellos representantes de los trabajadores (del Comité, en este caso) que tienen funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales.
Es importante destacar que, si la empresa incumple alguno de estos requisitos, puede ser sancionada con la imposición de sanciones con importes muy elevados, por lo que si no cumplen con alguno de estos requisitos obligatorios, deben ponerse en contacto con su asesor laboral.
Además de estas obligaciones laborales específicas para empresas a partir de 50 trabajadores, todas las empresas que tengan trabajadores tienen, además del registro retributivo anual, las siguientes obligaciones:
Protocolo de acoso laboral
Se trata de un protocolo obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido. Las sanciones para empresas que no cumplan con la obligación de contar con un protocolo para el acoso laboral pueden ir desde los 7.501 hasta los 225.018 euros de multa.
Acuerdos de teletrabajo
Es obligatorio establecer por escrito el acuerdo de teletrabajo para aquellas compañías que tengan implantada la modalidad de teletrabajo.
Para poder ser considerado como teletrabajo, se requiere un porcentaje mínimo de un 30% sobre el total de la jornada durante un período de 3 meses. Por ejemplo, si el trabajador realiza al menos 2 días de teletrabajo a la semana, ya tendría la consideración de trabajo a distancia (Real Decreto-ley 5/2023).
La normativa exige recoger en el acuerdo de teletrabajo los siguientes extremos: tipo de modalidad, duración, ubicación, distribución del tiempo de trabajo, medios, supervisión, compensación, condiciones, riesgos de teletrabajo, protección de datos y tramitación.
trabajadores la puesta en marcha de dos comités que sirven para canalizar la representación legal de los profesionales.
Protocolo de Desconexión Digital
Se trata de un procedimiento interno obligatorio para todas las empresas para garantizar el derecho a la desconexión digital y preservar el tiempo de descanso una vez finalizada la jornada laboral de la persona trabajadora.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
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