El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.
Se deberá pagar el plus de nocturnidad respecto a las horas que se trabajen en esa franja.
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Por tanto, sólo deberá pagar el plus de nocturnidad respecto a las horas que se trabajen en esa franja. La retribución del trabajo nocturno vendrá determinada en la negociación colectiva.
La retribución del trabajo nocturno vendrá determinada en la negociación colectiva, es decir, en el convenio colectivo ya que el Estatuto de los Trabajadores no indica nada al respecto. Por lo tanto, si el convenio no dice nada no se cobrará plus nocturno, salvo que se negocie de manera individual entre el empresario y el trabajador.
Son muchas las empresas que requieren los servicios de empleados que trabajen por la noche. Estos trabajadores están contemplados por la ley como empleados especiales, con unas características y unos derechos concretos, que los diferencian de los asalariados en horarios diurnos.
¿Qué es trabajador nocturno?
A la hora de definir los derechos y limitaciones de los trabajadores en horario nocturno en España es obligatorio distinguir entre lo que se consideran horas nocturnas y lo que se considera un trabajador nocturno, ya que un trabajador puede realizar ocasionalmente horas nocturnos sin ser un trabajador nocturno.
En relación con las horas nocturnas, el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece que se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
No obstante, el convenio colectivo puede modificar dicha franja horaria, pero sólo en el sentido de aumentar las horas en las que se considera trabajo nocturno. Es decir, siempre a favor del trabajador aumentando el periodo en que las horas serán consideradas nocturnas.
En relación con el trabajador nocturno, el citado artículo 36 del Estatuto indica que se considera trabajo nocturno el que cumpla al menos de uno de los siguientes requisitos:
Aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo.
Aquel que se prevea que puede realizar en el periodo nocturno una parte no inferior a un tercio de su jornada anual.
Los menores de 18 años no pueden trabajar de noche.
Si un empleado trabaja normalmente tres horas en horario nocturno como mínimo, o se prevé que al menos va a realizar en dicho período un tercio de su jornada anual, se le considerará trabajador nocturno. En consecuencia, deberá garantizarle una evaluación de su salud antes de su afectación al trabajo nocturno, y, en general, no podrá hacer horas extras.
Si recurre regularmente al trabajo nocturno, informe de ello a la Autoridad Laboral. Si no lo hace, recibirá una multa de hasta 626 euros.
¿Qué es el plus de nocturnidad?
Como regla general los trabajadores que lleven a cabo un servicio nocturno tendrán una retribución especifica que tendrá que venir indicada en el Convenio Colectivo. Suele denominarse «plus de nocturnidad» y suele ser un porcentaje del salario base o una cuantía ya estipulada convencionalmente. La nocturnidad se recibe únicamente si se realizan esas horas nocturnas.
Atención. Este plus cotiza a la Seguridad Social y está sujeto a la retención del I.R.P.F.
La retribución del trabajo nocturno vendrá determinada en la negociación colectiva, es decir, en el convenio colectivo ya que el Estatuto de los Trabajadores no indica nada al respecto.
Por lo tanto, si el convenio no dice nada, no se cobrará plus nocturno, por muchas horas que se realicen en horario nocturno, salvo que se negocie de manera individual entre el empresario y el trabajador.
La legislación laboral, y más concretamente el Estatuto de los Trabajadores, lo único que regula es cuál es el concepto de trabajo nocturno y de horario nocturno sin obligar a pagar dichas horas por encima de una hora ordinaria.
Por tanto, en general, si un empleado trabaja de noche deberá pagarle el plus de nocturnidad tal y como indique su convenio (aunque no sea un empleado nocturno). No obstante, aunque su convenio prevea el abono del plus, no deberá pagarlo en los siguientes casos:
Si su convenio fija el salario de su empleado teniendo en cuenta que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza. Esto ocurre, por ejemplo, si fija un sueldo para los conserjes y otro superior para los conserjes de noche.
Si ha pactado abonarle un salario superior al del convenio para compensar las molestias de tener que trabajar de noche. En este caso, deje constancia de que dicho salario superior se abona precisamente para compensar los trabajos nocturnos. Además, el incremento debe ser, como mínimo, igual al plus de nocturnidad previsto en su convenio.
Tampoco deberá pagar el plus si compensa el trabajo nocturno con horas de descanso (en la proporción que marque su convenio).
Si su convenio no regula esta materia, pacte con su empleado la forma de compensarle, ya sea con salario (por ejemplo, con un 25% adicional sobre la hora ordinaria) o con descansos (por ejemplo, con 15 minutos por cada hora nocturna trabajada).
Además, tenga en cuenta lo siguiente:
El plus de nocturnidad es un complemento concedido al trabajador para compensar la realización de trabajos nocturnos, y no es consolidable. Esto quiere decir que en el momento que se deje de trabajar en horario nocturno, ese plus será eliminado.
La legislación laboral obliga al empresario a realizar una evaluación gratuita de la salud del trabajador, antes de que el trabajo nocturno le produzca un daño. Dicha valoración, que nunca deberá pagar el trabajador, se debe de realizar posteriormente en intervalos regulares.
Para el caso de que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho del trabajo nocturno, el trabajador tendrá derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para los cuales esté cualificado. Esta posibilidad de cambio queda supeditada a la existencia de un puesto de trabajo vacante o, en su defecto, al cambio con otro trabajador siempre que exista el acuerdo entre todas las partes implicadas. En ningún caso puede obligarse a la empresa a crear un puesto para el trabajador.
El Tribunal Supremo ha señalado que a la hora de calcular el salario que se abonará en el periodo de vacaciones, además de los conceptos salariales que recoja el convenio colectivo de aplicación, deben incluirse los complementos de trabajo nocturno, los de horas de presencia y el plus de festividades y domingos.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
