La rebaja de salarios es un asunto delicado que las empresas no deben considerar a la ligera. El dinero conforma el centro de una relación laboral y el principio básico que motiva al empleado a realizar sus funciones y a la empresa a continuar con su actividad. Cualquier cambio que planteemos al respecto debe ser muy meditado, y estos mecanismos nunca deben ser estudiados como una medida de ahorro, sino como una contingencia ante situaciones de excepcional gravedad
Es evidente que un cambio de estas características puede afectar de forma notable al clima laboral, al suponer la ruptura del contrato psicológico establecido entre empresa y empleado, siendo posible que se refleje en una caída del rendimiento del personal y en un aumento de la conflictividad interna, siendo una medida que solo debería ser abordada cuando otras hubieran fracasado.
En todo caso, para que la medida resulte razonable y hasta adecuada a las circunstancias de cada caso, el corte debe ser vertical, alcanzando desde el gerente general hasta el último trabajador y, si fuera posible, el recorte debe ser decreciente, afectando en un porcentaje mayor a la categoría superior, reduciéndose gradualmente hasta llegar al nivel inferior.
LOS SISTEMAS EXISTENTES
A. REBAJA LISA Y LLANA: es aquella que comporta una reducción del salario, generalmente porcentual, sobre el exceso de salario de convenio, a partir de una determinada fecha.
B. VARIABILIZACIÓN DE LA REMUNERACIÓN: es un sistema que consiste, básicamente, en reducir el salario fijo, y someter el resto a un régimen de retribución variable, en función de los niveles de facturación, productividad y resultados de la empresa. Con ello, una parte del salario se liquida sin ninguna condición, y la otra, se la subordina a la evolución de la situación de la compañía.
C. REBAJA SUJETA A CONDICIÓN: otro sistema muy utilizado es el que rebaja los salarios, y la mantiene, mientras continúen los efectos recesivos. A la vez, fija una escala gradual de recuperación del salario en la medida que la empresa recupere sus niveles originales de facturación, productividad y rentabilidad. Es importante combinar los factores precedentes, ya que es probable que las futuras condiciones del mercado sean claramente diferenciadas de las originales, y en consecuencia, la incidencia del coste laboral en el proceso de recuperación, sea completamente distinto.
D. SUPRESIÓN DE CIERTOS BENEFICIOS: otro mecanismo que permite reducir los ingresos y bajar los costes, se da suprimiendo ciertas prestaciones, como por ejemplo ciertos bonus, o gratificaciones periódicas abonadas por las empresas.
LA IMPLEMENTACIÓN DE LA REBAJA SALARIAL
La implementación de la rebaja salarial la podemos abordar desde una doble vertiente:
NOVACIÓN CONTRACTUAL:
Esta modificación debe formularse por escrito y debe ser firmada por ambas partes.
En general, estos acuerdos que modifican el contrato de trabajo original, están integrados por los siguientes contenidos:
A. Fechas de suscripción/efectos/fin del acuerdo: dado que este acuerdo tiene efectos en el tiempo, será importante establecer:
· La fecha en la que se suscribe el acuerdo,
· La fecha de efectos de la medida,
· La fecha en que finalizará la aplicación de la medida, o cuanto menos, fijar las condiciones que harán posible recuperar el salario inicial a medida que la empresa vaya recuperando los niveles originales de facturación. (escala de recuperación)
B. Identificación de las partes contratantes: dado que esta novación genera una modificación de un contrato de trabajo individual, es lógico que se requiera la clara identificación del trabajador y del empleador.
C. Las circunstancias o causas que motivan o justifican la rebaja: en algunos casos tratados ante la justicia, se ha planteado que las empresas no aclaran las causas o razones que motivan la rebaja salarial, lo que debilita a menudo su legitimidad. Por ende, es recomendable, no solo porque el cambio debe justificarse, sino porque es imprescindible la aceptación del trabajador, que se expliciten las causas que lo motivan, de modo sucinto pero claro.
D. El cambio y rebaja de salarios operada con claridad y detalle: a partir de la descripción precedente, se debe hacer una clara enunciación de los cambios, tanto en las cantidades como en los porcentajes de afectación, y por ende, habrá que especificar las cantidades definitivas resultantes.
E. Firma de las partes; tanto del trabajador, en forma personal, como del empleador.
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Esta modificación debe aplicarse según lo establecido en el art. 41 del ET.
Lo primero que establece el art. 41 del ET es que esta decisión podrá tomarse cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Con respecto a la causa económica, se establece que concurre dicha causa cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
La empresa estará obligada a conceder un preaviso al trabajador de 15 días.
La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de su efectividad.
El trabajador, una vez recibida la notificación, podrá:
· Aceptar la decisión empresarial
· Extinguir su relación laboral con la empresa antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 9 meses.
· Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente).
Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.
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