La actual situación de crisis económica está obligando a las empresas a adoptar distintas medidas para reducir sus costes, adecuando así sus ingresos a sus gastos. Desde el ámbito del derecho laboral entendemos que pueden adoptarse también medidas que ayuden a reducir los costes de la empresa tanto a nivel de Seguridad Social como salariales de sus trabajadores, por ello y dada la importancia del tema a tratar y con la finalidad de dar información y respuesta a las empresas y autónomos se organizó el pasado día 26 de Noviembre la jornada Soluciones Laborales para reducir costes en Tiempo de Crisis que resumimos a continuación.
PONENTE Oscar Jiménez Piedrafita, Diplomado en Relaciones Laborales y Asesor Laboral en Gremicat.
MODERADOR Christian Vilalta Lamorte, Letrado, Socio y Director del área Jurídica de Gremicat
Medidas laborales ante la crisis
Medidas coyunturales frente a la crisis
Son aquellas medidas que pretenden superar una situación económica negativa pasajera o temporal.
Suspensión de contratos
Conversión de contratos a tiempo completo en tiempo parcial
Congelación de incrementos futuros
Modificación del régimen de retribución variable
Variabilizar determinados costes
Aplazamiento cuotas Seguridad Social
Medidas estructurales frente a la crisis
Son aquellas medidas que pretenden superar una situación económica negativa de carácter permanente o definitiva.
Extinción colectiva de contratos en proceso extraconcursal: ERE
Extinción colectiva de contratos en proceso concursal: ERE
Extinción plural de contratos: despido objetivo y otras formas de extinción
Externalización de servicios con extinción de contratos plural o colectiva
Medidas Coyunturales
Suspensión de los contratos de trabajo
Situaciones de carácter temporal o transitorias
Posibilidad solicitar la suspensión de contratos de trabajo, pasando los empleados a percibir las prestaciones de desempleo
Se debe tramitar un ERE de suspensión temporal
Debe acreditarse el carácter temporal causal de la medida
Es frecuente que en la negociación del ERE de suspensión de contratos se pacte complementar las prestaciones de desempleo hasta el 70-90% de los salarios reales
La empresa debe seguir cotizando a la Seguridad Social
Aplazamiento pago cuotas a la Seguridad Social
Concesión discrecional de la Administración por plazo 5 años
Deudor es considerado al corriente de pago
Debe asegurarse con garantía suficiente, salvo deuda inferior a 30.000 euros, o inferior a 90.000 euros siempre que se acuerde que se ingrese 1/3 dentro de los 10 días siguientes a la resolución y el resto en los 2 años siguientes
Resolución en plazo de 3 meses desde solicitud
No pueden ser objeto de aplazamiento:
- Aportaciones empresariales por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
- Aportaciones de los trabajadores (cuota obrera)
Variabilizar los costes laborales
(Via del acuerdo Art. 41 ET- Modificación sustancial)
Descuelgue salarial: inaplicación del acuerdo salarial de Convenios
Congelación de incrementos salariales futuros
Absorción y compensación de salarios
Conversión temporal de parte del salario fijo en variable (flexibilidad)
Deflactación de las tablas salariales (recuperar IPC)
Transformación relaciones laborales actuales en autónomos (TRADE), siempre que se cumplan los requisitos de tal calificación
Transformación de contratos de jornada completa a tiempo parcial
Reducciones de jornada (ERE) o jornadas irregulares
Movilidad funcional
Flexibilización de las fechas de disfrute de vacaciones (adelantarlas)
Planteamiento de excedencias voluntarias con pactos de reingreso
Medidas Estructurales
Expediente Regulación Empleo (ERE)
A) NÚMEROS AFECTADOS
Afectados
10 trabajadores o más En empresas de menos de 100 trabajadores
10% o más de la plantilla En empresas con 100 a 300 trabajadores
30 trabajadores o más En empresas con más de 300 trabajadores
Totalidad de la plantilla En empresas con al menos 5 trabajadores
Plantilla total de la empresa
En empresas de menos de 100 trabajadores
En empresas con 100 a 300 trabajadores
En empresas con más de 300 trabajadores
En empresas con el menos 5 trabajadores
B) CAUSAS
Económicas: Inciden desfavorablemente en la cuenta de resultados. Deben necesariamente existir pérdidas, aunque no es necesario que la situación sea irreversible, aunque sí real y actual.La situación económica debe afectar a la empresa en su conjunto, no exclusivamente a una de sus actividades.
Productivas: Se corresponden con la esfera de los servicios o productos de la empresa y son las que inciden sobre la capacidad de producción de la empresa, y llevan a la necesidad de ajustarla a las circunstancias del mercado (transformando o reduciendo la producción)
Organizativas: Son aquellas que corresponden a la necesidad de adecuar la propia estructura de la empresa, así como los medios personales y materiales de que dispone, a las líneas de producción que desarrolla, como medida preventiva y defensiva. Su objetivo es la racionalización de la organización..
Técnicas: Requieren la adopción de medidas tendentes a racionalizar la actividad productiva, como consecuencia de los avances técnicos, incorporando medios tecnológicos que mejoren la presencia de la empresa en el mercado en el que opera.
C) PROCEDIMIENTO
Apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
- En empresas de menos de 50 trabajadores el periodo de consultas será por lo menos de 15 días.
- En empresas de más de 50 trabajadores el periodo de consultas será por lo menos de 30 días. Se acompañará plan social (prejubilaciones, recolocaciones en grupo, outplacement, indemnización)
Comunicación simultánea a la autoridad laboral aportando documentación necesaria, entre otras, informe económico e informe jurídico. La Autoridad Laboral deberá resolver el expediente en el plazo de 15 días. La resolución puede ser:
- Si hay acuerdo con los representantes de los trabajadores, la Autoridad Laboral homologará el Acuerdo.
- Si no hay acuerdo con los representantes de los trabajadores pueden pasar dos cosas:
?Autoridad Laboral aprueba ERE (Indemnización de 20 días de salario por año de servicio, límite 12 meses)
?Autoridad Laboral deniega ERE.
Ajuste de plantilla
Movilidad geográfica. Traslado de trabajadores de un centro a otro o de una empresa a otra del mismo grupo empresarial.
- El problema de las condiciones del traslado: cambio de residencia y las compensaciones
Cancelación de los contratos temporales. Terminación de los contratos temporales comunicando sus preavisos correspondientes, asumiendo la plantilla fija la carga de trabajo liberada por los temporales
Reducción de plantilla a través de extinciones de contratos fijos. Debe tenerse en cuenta que cualquier extinción de contratos de trabajo que no sea imputable al trabajador (por ejemplo la baja voluntaria) computa a los efectos de los umbrales legales del ERE, por lo que la superación en el número de extinciones respecto al período legal implica un riesgo para la empresa de realizar un ERE encubierto.
Las extinciones pueden ser llevadas a cabo a través de las siguientes vías:
Bajas incentivadas: son aquellas que, negociadas con la persona en concreto. O bien como planteamiento general a la plantilla (oferta general) para su acogimiento voluntario, implican extinciones de contratos. Problemática general:
- Deben ser reconocidos como despidos improcedentes para que la indemnización acordada u ofrecida esté exenta en el IRPF y el trabajador tenga acceso a la prestación por desempleo.
- Si el criterio indemnizatorio ofertado es bajo, será poco atractivo y, por tanto, difícil que las personas acepten incorporarse al sistema ofertado.
- Si, por el contrario, se ofrece un baremo indemnizatorio, éste será el mínimo a aplicar en la empresa en el futuro.
Prejubilaciones voluntarias: son aquellas que, negociadas con la persona en concreto, implican la extinción de su contrato a través de una compensación económica basada en un sistema de rentas calculadas con arreglo a una cobertura x de sus prestaciones públicas hasta la edad reglamentaria de su jubilación, más la cobertura del Convenio Especial a la Seguridad Social para mantener sus bases de cotización hasta la jubilación.
Jubilaciones parciales: los trabajadores con 60 ó 61 años pueden jubilarse percibiendo su pensión, pero manteniéndose en activo como empleados de la compañía con el 25% de su retribución. Este sistema obliga a la empresa a, simultáneamente, contratar a otra persona (contrato de relevo)
Despidos objetivos: la empresa puede llevar a cabo extinciones objetivas con el coste indemnizatorio de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, siempre que justifique y pruebe razones de carácter económico, organizativo, productivo o técnico para la amortización del puesto de trabajo y que afecten a un número de trabajadores inferior al exigido para el ERE:
- Necesaria comunicación escrita con indicación de la causa y puesta a disposición del trabajador de la indemnización legal prevista.
- Preaviso de 30 días
- La medida puede ser objeto de juicio por despido improcedente ante el Juzgado de lo Social. Quien si no estima procedente el despido (en cuyo caso se consolidaría la indemnización de los 20 d/a) declara el despido improcedente con una indemnización de 45 d/a, con el límite de 45 mensualidades más los salarios de tramitación
Despidos disciplinarios improcedentes: coste de 45 d/a (límite 45 mensualidades)
MEDIDAS PARA EL MANTENIMIENTO DEL EMPLEO, LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS DESEMPLEADAS Y LA MEJORA DE LA LIQUIDEZ DE LAS EMPRESAS
Medidas dirigidas al mantenimiento del empleo
Bonificación en la cotización empresarial a la SS en los supuestos de regulación de empleo.
- 50% de las cuotas empresariales a la SS por CC de los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en ERE.
- Duración: tiempo que dure la suspensión o reducción temporal y no superior a 240 días por trabajador.
- Compromiso del empresario a mantener el empleo de los trabajadores afectados durante, al menos, el año posterior a la autorización.
?Conducta susceptible de Incumplimiento: devolución bonificación
?Sanción administrativa
?Exceptuados del compromiso: despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad total del trabajador
- Requisitos para obtención bonificaciones: hallarse al corriente de pago de obligaciones tributarias y de SS.
Medidas de protección de las personas desempleadas
Reposición del derecho a la protección por desempleo
- En caso de ERE de suspensión: si posteriormente se extingue la relación laboral ( vía ERE o procedimiento concursal, por despido objetivo), los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la prestación de desempleo. Dicha reposición comprenderá el número de días en que los empleados hubiesen percibido el desempleo total o parcial, con el límite máximo de 120 días.
- Caso de nueva suspensión tras agotar prestaciones por desempleo en ERE suspensión previo: los trabajadores que no hubieran generado nuevo derecho a desempleo , tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior suspensión, con el límite de 90 días.
Medidas de fomento del empleo
Bonificaciones para la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo
- Contratación indefinida del trabajador
- Bonificación del 100% en la cuota empresarial por CC hasta que la cuantía de la bonificación alcance un importe equivalente a la cuantía bruta de la prestación que tuviera pendiente de percibir el trabajador a la fecha de inicio de la relación
- El empresario podrá solicitar al trabajador certificado (emitido por el SPE) que acredite importe de la prestación que le quede pendiente.
- La bonificación no podrá superar la duración máxima de 3 años
- Requisitos adicionales:
?Trabajador beneficiario de desempleo al menos 3 meses
?Mantenimiento del empleo del trabajador durante al menos 1 año
?Incumplimiento: devolución bonificación y posible sanción administrativa
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